HR也可以很专业的！

此篇文章没有要诋毁所有HR的意思，只是纯粹分享本人对这个行业的感想。如有说得不对的地方，还望大家多多的指教。

这两天我一直在想几个问题：

1. 是什么原因造成了现在越来越多质量参差不齐的猎头？

2. 企业老板有钱没地方使吃饱了撑着？

3. 甚至有用人单位不开通任何招聘网站就只通过猎头来挖人？

4. 这种现象居然还能辐射到我这种二线城市的小镇？

再回想下这段时间不断联系我的HR类型：

1. 一问三不知型（这个我不太清楚，你过来面试就知道了）

2. 分工明确型（不关自己部门的事情，一概不会多了解）

3. 任务式工作型（公司简介发完后就再也没有以后了）

4. 高高在上型（一味地讲自己公司的优势，却忽略了对方的需求）

5. 煲冬瓜不包准型（虽然我自己也是广东人，但这个在电话里听怎么感觉就这么蹩脚）

此时此刻真想拿出冰大@毅冰HK 的mail group来跟她们讲讲 “如何开发合适人才”。

不难发现，正是这些不专业的HR带着这些根深蒂固的死板的思维模式，多少会把一些本来适合公司的人才拒之门外。如果不是公司的文化、产品各方面让人眼前一亮；或是本来就对这家公司有所了解；我相信很少求职者会愿意花费这些时间去一个还不一定合适自己的公司面谈。这样的时间成本花费得不太值得！这不仅可能浪费别人的时间，还有可能是自己的时间。

还不如一开始就去 “精准开发”。

1. 永远不要认为，自己只是一个HR，不需要了解其他部门的情况，招聘也只是为了招而招。应该尽可能地去熟悉各个部门各个职位的职责和薪资概况。

2. mail group式的开发目标人选（别再一个公司网址丢给别人就算了！）：

      第一封，公司简介；

      第二封，主要产品，产品优势，销往的地区；

      第三封，公司场景图片/视频；

      第四封，岗位职责，工作内容，薪资

      第五封，员工福利；

      第六封，团队文化展示（公司活动，团建活动，员工日常）；

      第七封，公司晋升制度；

      第八封，在职者对公司的评价合辑

   3. 接下来就是去跟进，去倾听求职者的需求。

   4. 参与到部门经理与求职者的面试环节，了解双方各自的具体需求。

   5. 多了解一下公司的产品，区域的年出口量（不要动不动有一个客户就说主要做欧美市场）

答应我们，做一个合格的HR，减少大家的试错和时间成本好吗！