2021年，是充满压力和成长的1年。
新部门经过1年多发展，为了追高市场占有率， 把盘子做得更稳。
Q1开始业务划分市场的模式操作，团队内部任务下达和规划确定。 年前基本落实好所有的信息， 年后回来， 人事汇报在平台上搜到各大业务员简历，
内心感触良多， 现在带的业务员都是从新人培养起来的， 其实有工作了2年多的员工， 一把手带出来并且需要培养成下一个team leader .
根本的原因是人的需求向高处走， 公司内部也存在不同的问题，整体人效和沟通的成本过大。
Q2 员工陆续离职， 新人比较晚才入职，基本上管理者变成全能， 培训新人-接手各业务工作- 梳理各种问题， 确保在新人导入前改变之前沟通成本过大的问题， 并改组部分职能确保即使新人也遭遇离职事宜， 确保部门也能基本运转。
其中，侧面也得知上头在招聘比还高的级别，想着随时管辖和转交我相对应的工作。
怎么说？惊讶，
底下员工都离职了， 只能我一人硬扛这个部门， 当时得知这个信息， 压力过大在路边就吐了起来，在深圳的大环境下， 竞争激烈。
即使转为管理者已有2年时间，
但是基本的绩效还是靠自己的业务输出的。没有太多的心有不甘，而是思考到底是现有的公司发展不得已人性薄凉，还是因为女性的职场本就如此的艰难？
Q2中期，整个团队危机已经控制，总体销售组业绩虽没有下滑， 但是个人的开发业务员基本浪费一个季度，开发节奏拖慢。
Q3新团队的危机情况， 新生代人员皆是96后， 新团队管理初期遭遇很长的沟通磨合期。其中个人的原因也比较多，1是成员的需求管理不到位，2是欠缺对成员激励的能力； 此两点都是建立在对新生代人才的不了解，沿用较刚的管理方式。
花耗成本为： 时间成本，有些工作节奏拖慢或者没能按期开展
Q4基本开始正常正向的运营， 受供应链危机的影响， 总绩效需要不能按时完成预期， 比2020年增长约46% ， 证明分市场协同的方式正确性。 在2021年可以往大经理的方向运营并且上级只招聘市场经理而非业务经理。
这个不好不坏的结果， 其中有超出预期的不易， 更收获到内心强大。虽然整体工作环境没有SOHO大神们那样艰辛， 但是复杂职场环境每前进一步也不易。 感谢2021年对我影响最深的老师 。
毅冰老师： 对于职业的热爱和坚持，不计较， 不抱怨， 才能走得更远， 收获更多。
罗翔老师： 追求公平和正义，法律要倾听民众的偏见，法律是一种平衡艺术。 管理也是一种平衡的艺术，客观公正， 就事论事 –最大利益化保障公司方向和收益， 但在对人对事要不带任何偏颇 ，以开放心态接受员工意见， 尽力改进，保持理念一致。
2022年，释放思维， 心态向上且兼容， 永远保持初行者的姿度。
添加表情
分享至微信
