话说面试是个技术活，嗯，确认过，正确的！
一般来说面试官有三个心理缺陷，首因效应，光环效应和近因效应；
举例：一位老板招聘了两个销售总监，销售总监A，有外企工作的经验，仪表堂堂，气宇轩昂，面试的时候，说起对营销的理解和曾经做过的项目，更是滔滔不绝，口吐莲花，老板非常高兴地把他收入旗下，像得了个宝一样。可是万万没有想到，A入职后业绩平平，工作被动，缺乏思路和执行力，还经常抱怨公司没给他提供施展的空间；相反另一个销售总监B，相貌平平，不怎么爱说话，入职后却兢兢业业，业绩非常突出，得到了客户，同事和上司的叫口称赞。
试问为什么会这样呢？因为A给了老板很好的面试印象，但是并没有，面试印象并不能反映一个人的真实能力，仅仅通过一个小时的面试，面试官就要判断一个人的真实能力，这是非常不容易的，甚至有很多文章和培训，教应聘者如何利用面试官的心理缺陷，成功地通过面试，因此面试变成了一场没有硝烟，但惊心动魄的心理攻防战，给企业选人用人增加了难度。
如果说应聘者都集体补过钙了，作为CEO不加强自我的培训说得过去吗？
下面，我们就来聊一聊，选人环节中面试这个绕不过去的问题。首先：我们要知道面试官的三个心理缺陷，分别是首因效应，光环效应和近因效应。
什么叫首因效应，首因就是人们常说的第一印象，人的心里有一个缺陷，就是首次接触一件事或者一个人留下的第一印象最为深刻，甚至很难改变。所以为了留下先入为主的好印象，应聘者常常绞尽脑汁，他们会找最好的照相馆拍摄证件照，商务照，找专业的人士打磨几十遍简历，把面试官有可能问到的问题，用题海战术面对镜子背诵前面。训练出把台词背的像流露心声一样的感觉，相反面试官的考验是避免第一印象造成的心理倾向。
那么什么叫光环效应呢？是指对一个人的某种优点或缺点产生了深刻和突出的影响后，这种优点或缺点像月光的光环一样被夸大，这是一种常见的以偏概全的心理倾向，比如面试者不经意提到自己曾经参加过创业大赛并拿过第一名，这个时候面试官严重的他立刻就会闪耀光环，创新，坚韧，吃苦，领导力等标签就会拼命的贴向他的身上，看到他上一份工作在世界五百强。立刻会认为她一定会说流利的英语，具备国际化的视野，具有极高的职业素养等等。所以我面试官的考验是避免以貌取人或者以简历取人。
那什么叫近因效应？经过一个小时面试，面试官最后礼貌地问应聘者，有什么我没有问到，你想说的吗？应聘者这个时候心里想，总算让我等到了，接着慷慨激昂的发表了一番对行业趋势的见解，对公司成就的赞美以及对面试官职业性的敬佩，声情并茂，甚至声泪俱下。面试官之前的判断很可能被他最后五分钟的演讲改变，因为最后的印象往往是最深刻的，能够冲淡之前做出的各种判断，同样呢，多人面试的时候，如果几个人水平差不多，面试官会对最后一个人印象深刻。聪明的应聘者会在可能的情况下，想尽办法让自己正好排在最后一个。
光环效应是由美国著名心理学家EdwardL.Thomdike与20世纪20年代提出的。首因效应与近因效应，则是由另一位美国的心理学家如青丝与20世纪50年代提出的。这两个人的理论成就了很多的面霸。
那么面试官应该如何面对面霸呢？这里有三个建议：
第一，做好岗位说明书，岗位说明书是这个岗位的职责描述，比如开拓新市场需要什么能力，拜访陌生客户需要什么能力等等，很多管理者不喜欢做岗位说明书，觉得说不清。恰恰是因为这个说不清让选人变得看不着人。
第二，用制度来解决，比如增加面试次数，举例微软技术团队，任何一个人进微软都要经过七轮面试，每轮面试官都独立给出是否录用的建议，和打游戏一样，如果两个面试官写下不录用应聘者，根本打不到大怪兽。另外，也可以对照岗位说明书里提到的该职位需要的十种能力，列出对应的准确问题，减少面试官的随机发挥；
第三，做面试培训，经过考核相关人员才可以担任公司的面试官，以提高面试的质量。
希望以上的内容对大家有帮助，企业要拒绝面霸，面试者也要避免成为面霸！
添加表情
分享至微信
