思维模型 DISC色彩性格

1 模型故事

性格特点分析说明：

黄色(D)性格特征：重在掌控；优势，目标导向 领导力强 追求效率 坚持到底 独立意识 敢于冒险 ；劣势，自负骄傲 缺乏耐心 感受第二 倍感压力 忽略人际 行为冲动

红色(I )性格特征：重在情绪；优势，善于交际 积极乐观 信任他人 创造快乐 富有色彩 表达力强；劣势，情绪波动 缺少秩序 难以兑现 半途而废 没有计划 言过其实

绿色(S)性格特征：重在有爱；优势，人际导向 宽容处事 善于外交 适应性强 擅对压力 乐天知命；劣势，牺牲目标 放弃原则 不够快速 没有主见 旁观免参 避难求易

蓝色(C)性格特征：重在逻辑；优势，高敏感度 善于分析 品质至上 原则性强 思想深沉 稳健谦和；劣势，行动缓慢 抓小失大 要求苛刻 灵活性差 冷漠严肃 过于小心

@meihua DISC模型 在职场中的应用：

如果你了解了DISC性格色彩学，那么领导 不同性格的下属时就会更有针对性，比如：

黄(D)：表现自信，在平等基础上争论，奖励成果，提供自主机会。

红(I)：给予肯定/信任 和赞赏，展现幽默感，具有弹性，给予有助益的回应。

绿(S)：表示了解，加以鼓励，给予推动和引导，容易亲近，可被信赖。

蓝(C)：条理分明，目的清楚，重视细节，有系统性，客观合理，前后一致。

如果你了解了DISC性格色彩学，那么应对不同性格的领导时就会更有针对性，比如：

黄(D)：迅速反应，独立作业，直截了当。

红(I)：善于交际，精通人情世故，以团队为重。

绿(S)：表达忠诚，态度真诚，处世技巧。

蓝(C)：遵循规章，讲求逻辑，专心一致。

@颜sir说 DISC模型 在营销中的应用：

如果你了解了DISC性格色彩学，作为客户销售应对顾客时就会更有针对性，比如：

黄(D)：务实不务虚，欢迎变化和新的机遇 害怕强卖，独立\有进取心 对感情态度和观念保持低调。

红(I)：不喜欢冲突、往往需要热情有加 关心自己的形象,在意别人的赞美 喜欢革新,讨厌陈旧，对色彩性的描述有兴趣。

绿(S)：对冲突的忍耐力极低，尽可能回避风险和变革 需要一步步知道自己期望什么 需要知道他们将的到支持，没有推动很难做决定。

蓝(C)：需要了解产品的工作程序，喜欢解决问题的过程 喜欢自己的精确谨慎受到别人的推崇 更喜欢由他们自己来完成任务。

如果你了解了DISC性格色彩学，作为客户服务应对顾客时就会更有针对性，比如：

黄(D)：实质性的进展，快节奏，他们控制了局势，结果，节省时间。

红(I)：对他们个人的注意，快节奏，口头”交易”显示他们的地位，看到不必投入更多努力。

绿(S)：保证他们个人没事，承诺危机很快会结束。向他们建议,一起努力来解决问题，表明你们的关系将不会受到影响。

蓝(C)：表明他们是对的，把这件事情的过程和细节和盘向他们托出 欣赏他们的认真和精益求精的作风，确保公正和公平。

如果你了解了DISC性格色彩学，谈判时对 另一方团队的瓦解讲会更有针对性，比如：

黄色(D)的谈判对象：此类对象多精力充沛、情感和言语动作发生强烈，迅速难以控制。 这种人大多严肃而正直，缺乏通融性，往往不注意说话方式，说话毫无 保留，不介意对方能否接受，受到批评能泰然处之。谈判中的罪罚特点 是具有坚持到底的精神，忍耐力极强，但一发怒，也不可收拾。人际关 系中缺乏柔软性，但却给人一种信任的感觉，一旦建立友好的人际关系， 就可以维持很久。

红色(I)的谈判对象：此类对象大多活泼好动，感情多变，动作敏捷。这种人心胸比较开阔， 待人接物不拘泥于形式，个性随和，能与周围的人和谐相处，人际关系 良好。但情绪上往往会有周期性变化，有时可以连续高效率好几月，然 后情绪低落，毫无理由地对工作失去兴趣。在谈判中往往有深远的眼光， 有决断力，在情绪高昂时比较容易达成协议。但也有不遵守诺言的可能 性，往往有不履行协议的情况，因此，必须在协议上严格规定履行协议 的保证条款。

绿色(S)的谈判对象：此类对象大多安静沉着，情感发生慢，持久而不显露，动物迟缓而不大灵活。 这种人一般总是与他人保持一定的距离，对外界事物缺乏兴趣，更关心自身世界 的变化，往往给人一种冷淡、高傲的感觉，但对事物的看法比较客观。在谈判中 讨厌对方过分热情的态度和夸夸其谈的说话风格，不轻易接受别人的意见，不喜欢被人说服。决定合作是常常犹豫不决，极可能打消合作意念，即使与对方达成 协议，经常又后悔，是极难讨价还价的谈判对手。

蓝色(C)的谈判对象：此类对象内心体验丰富、敏感、动物缓慢无力。这种人对外界事物 的变化感受非常敏锐，一般人容易忽略的事情，他们不但注意到了，而 且还铭记于心。在情绪上极不容易保持平衡，很难享受到工作上的满足 感和自我充实感。这种人在谈判中一般不轻易相信对方的话，而更注重 统计资料和现场演示证明。对于此类对象，要注意对他们热情和关心， 切忌在谈判桌上指责他们，要根据他们情绪的变化调整自己的谈判方案 和要求，更多地鼓励他们朝达成协议的方向迈进。

@3 在亲密关系中因性格产生的矛盾

一般是伴侣共同做DISC的测试，然后看着彼此的色盘进行沟通 和 分析，四色性格的应对法则如下所示：

对黄色(D)性格：

不要浪费黄色的时间

直截了当，切入主题

赶上黄色的工作节奏和效率

肯定黄色的力量和威信

发表不同意见有理有据，用事实说话

将发言的主动权交给黄色

对红色(I)性格：

支持红色的想法、目标、意见和梦想

给红色表现的机会

不要直接切入正题，给红色时间社交

不要与红色争论

用称赞和笑话赢得红色

把红色对你承诺的所有的细节和义务写下来

对绿色(S)性格：

营造温暖舒适的氛围

不要给绿色太大的压力和胁迫

支持绿色的感觉，并表示出兴趣

根据感觉来说话

给绿色时间以征求别人的意见

他们需要温暖而模糊的关系

不要把绿色遗忘在角落

对蓝色(C)性格：

按事先约定好的制度流程做事

守时，多提供精确的数据和平图表数据给蓝色

表达思维清晰，逻辑性强，准备充分

给蓝色提供支持

在适当的时候肯定蓝色的智力和贡献

允许蓝色讨论细节

2 模型 DISC色彩性格

@meihua DISC 简介

DISC这个理论是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》（常人的情绪）。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类异常行为，DISC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。其之后的学者进一步将这个理论发展为测评，也就是大家所熟知的DISC测评。DISC的解读有两种模式，但大同小异，如下所示：

Dominance 

支配型

The Director

老板型/指挥者

Influence

影响型

The Interact

互动型/社交者

Steadiness

稳健型

The Supporter

支持型/支持者

Compliance

谨慎型

The Corrector

修正型/思考者

@颜sir说 DISC 历史起源

在古希腊，人们通常认为一个人的行为方式是他们身体“健康”的一个组成部分，他们同时认为，人体包含四种基本液体（称为体液），与其相对应的要素就是所谓的火，气，水和土，这在我看来与中国的五行理论有点类似，只是少了一个“金”，以气代替了木。当某种体液成为占主导地位时，古希腊人就认为，这种液体就会影响人的情绪和普遍做法。

这四种要素所代表的体液分别是红色的血液、黄色的胆汁、黏液、以及黑色的胆汁，每种体液分别对应了四种不同的行为方式。过多的血液将使人过度乐观－多血质，过多的黄胆汁将使人过于暴躁－胆汁质，过多的黏液将使人过于冷淡－黏液质，而过多的黑胆汁将使人抑郁－抑郁质。

希波拉底第一次系统化地提出了体液的理论，一直到中世纪，体液理论仍然被普遍使用。.直到现在，我们才知道，这种体液的学说并没有事实的依据，但是古希腊人体液学说却很偶然地提供了我们认识人群的方法，因此，多血质、胆汁质、黏液质、以及抑郁质的说法，仍然被沿用至今，而且依然十分有效。值得庆幸的是，现代的测评技术不会通过衡量体液的多少来进行人群的划分，但必须承认的是，大多数性格或行为类型的测评方法，都可以追溯到希波克拉底的体液学说。

瑞士心理学家卡尔荣格的性格学说可能是第一个比较成功的尝试了，荣格将人的性格特征定义为四种类型的某一种，这四种类型分别是，实感、直觉、情感、思考。虽然容格的性格划分在当今看来显得比较粗一点，但这却是现代心理学第一次系统性的理论尝试，在此之后，基于容格的学说，MBTI的性格理论诞生了，MBTI已经成为现代进行性格研究最为普遍的工具。这里所探讨的，将是另外一个尝试去认识人群、区分人群的尝试。

20世纪20年代，美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理健康的普通人群，因此，马斯顿博士将他的理论构建为一个体系，即―“The Emotions of Normal People“正常人的情绪”，专门用于描述心理健康的普通人群常见的基本的情绪反映。为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映－“人格特征“，因此，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance－支配，Influence－影响，Steady－稳健，以及Compliance－服从。而DISC，正是代表了这四个英文单词的首字母。在1928年，马斯顿博士正是在他的”正常人的情绪”一书中，提出了DISC测评，以及理论说明。

类似于其他心理测试，比如IQ类测试，DISC测试首先被运用于美国军方进行军人的删选工作。在二次世界大战中，DISC被广泛用于新兵招募工作，随着其价值越来越受到军方的重视，在二次世界大战后，DISC也被推广作为普遍的商业性招聘用途中。在DISC测评使用的早期，尤其是在计算机技术还没有形成的时期，DISC测评的构图与诠释需要很强的专业知识，尤其在基于常模构图方面，更是复杂。在八十年代后期计算机技术发展时，DISC测评也迎来它第二次的生命，尤其是在测评自动化以及版权保护方面。基于“专家系统”－expert system的DISC自动化测评系统已经被普遍利用在员工招聘、经理人发展、团队构建等人力资源开拓方面。

@3 正确理解DISC以及相关应用

勿庸置疑，很多人去了解并学DISC是为了用，简单来讲，DISC的用途无非就是认识自己+了解他人。而基于DISC进行招聘是当前使用最为广泛的目的了，但是招聘还只是最最基本的用途而已。单纯使用类似DISC的行为测评技术，是不能解决所有的问题，人力资源的从业者需要综合使用类似简历筛选、结构化面瘫、一般能力测试这些技术进行综合的研判，而使用DISC技术，则是其中一个非常重要的环节。同时，不光光是在招聘用途上，还有类似比如只为调整，领导力提升，建立培训需求，都可以基于DISC开展工作，但是，DISC并不是阿斯匹林，说到底，DISC就是众多工具中的一种而已。

 模型简图

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