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骑自行车的小邓
2022-05-09 10:02

薪酬绩效真的那么简单吗?交作业

学习了冰大的管理课程,《外贸经理人的MBA》以及其它几本书籍。
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得出的结论是,搜客户和谈客户比团队管理简单的多。
那我们今天来谈谈这个难的(点赞私信找我领取个小福利哦)。当然内容很多,我们先谈一个哦,慢慢更新,各位看官不要捉急。
今天讲的是员工最关注的收入,也就是我们公司所谓的薪酬。
简单的底薪 提成时代已经过去了,很难激发员工的工作热情,尤其是保持长久。那么我们今天简单分析下。
1. 薪酬绩效
简单分解:
薪=底薪=基本保障 这是基于对员工的过去有效经验的估值。
酬=报酬=增效分润
绩=薪酬设计效果
那么效呢? 大家来给分享一下你们的想法。
这很容易理解,难点和重点在于如何设计和执行呢?
1)底薪设计(此处以新员工为例)
面试定价
第一季度绩效评定
第二季度绩效评定
第三季度绩效评定
第四季度绩效评定
以及年度绩效评定
这里边就要根据行业,产品,销售额,城市,利润,业务员能力等具体因素去设计了。举个栗子如下:
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2)酬劳~提成&分润方式
这个又会涉及到利润部分,销售额等。还要看老板愿不愿意分给你这一部分。(很多老板会大方的说,肯定愿意啊。但是实际做到的不及1%。也就会引起员工的不满或者负面情绪,所以怎么做,你懂了吗? 不要让员工尤其是优秀员工用脚投票哦。)
3)绩效~薪酬设计的效果评估
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到这,你以为就完了吗?
当然没有啦。
4)薪酬绩效的补充
直接上图片,满足各位看官想直接落地执行的愿望。
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其实到了这一步就比较顺畅了,我想大家应该在这一步前就被扼杀了。
那就是根本招不到好的业务员,即便招到了也不知道怎么培训,怎么培养。
⊙ω⊙⊙ω⊙⊙ω⊙⊙ω⊙🤑🤑🤑
下次我们在讲喽。
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骑自行车的小邓 谁在评论里提醒下这位作者,懒得连名片都没填写。
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