学习了冰大的管理课程，《外贸经理人的MBA》以及其它几本书籍。
得出的结论是，搜客户和谈客户比团队管理简单的多。
那我们今天来谈谈这个难的（点赞私信找我领取个小福利哦）。当然内容很多，我们先谈一个哦，慢慢更新，各位看官不要捉急。
今天讲的是员工最关注的收入，也就是我们公司所谓的薪酬。
简单的底薪 提成时代已经过去了，很难激发员工的工作热情，尤其是保持长久。那么我们今天简单分析下。
1. 薪酬绩效。
简单分解：
薪=底薪=基本保障 这是基于对员工的过去有效经验的估值。
酬=报酬=增效分润
绩=薪酬设计效果
那么效呢？ 大家来给分享一下你们的想法。
这很容易理解，难点和重点在于如何设计和执行呢？
1）底薪设计（此处以新员工为例）
面试定价
第一季度绩效评定
第二季度绩效评定
第三季度绩效评定
第四季度绩效评定
以及年度绩效评定
这里边就要根据行业，产品，销售额，城市，利润，业务员能力等具体因素去设计了。举个栗子如下：
2）
酬劳～提成&分润方式这个又会涉及到利润部分，销售额等。还要看老板愿不愿意分给你这一部分。（很多老板会大方的说，肯定愿意啊。但是实际做到的不及1%。也就会引起员工的不满或者负面情绪，所以怎么做，你懂了吗？ 不要让员工尤其是优秀员工用脚投票哦。）
3）绩效～薪酬设计的效果评估
到这，你以为就完了吗？
当然没有啦。
4）薪酬绩效的补充
直接上图片，满足各位看官想直接落地执行的愿望。
其实到了这一步就比较顺畅了，我想大家应该在这一步前就被扼杀了。
那就是根本招不到好的业务员，即便招到了也不知道怎么培训，怎么培养。
⊙ω⊙⊙ω⊙⊙ω⊙⊙ω⊙🤑🤑🤑
下次我们在讲喽。
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