老板视角解读如何制定有效的员工绩效考核制度？
外贸老板视角解读如何制定有效的员工绩效考核制度？
今天是虎哥说外贸，外贸老板百问百答第3期，外贸老板如何制定有效的员工绩效考核制度。
本期聚焦绩效考核话题，这个内容不好写，一方面，绩效考核确实是外贸体系的重头戏。大部分企业喜欢研究薪酬，讲究很多策略，大部分通过薪酬来调动员工积极性。薪酬杠杆确实也起到了一定的效果，但作为薪酬的护航工具绩效考核，很多企业老板讳莫如深，不方便说，不方便出台，有的即使有绩效考核制度，也意义不大，因为很多内容脱离实际，员工鄙视不去执行，久而久之就放弃了。也有些企业绩效考核一直存在，但衡量的标准没有实现考核目标。因此，据我了解做的绩效制度也好，考核体系也罢，几乎没有太好的。
但作为外贸老板关心的话题，本期也来分享下我的观点，一家之言，欢迎拍砖。也希望读者的外贸老板能留言给我，你是如何理解和运营绩效制度的。
个人认为制定有效的员工绩效考核制度可以从以下几个方面考虑：
一、明确考核目标
1. 与公司年度战略相结合
外贸业务的目标通常包括年度销售额、新客户开发数、维护老客户数。绩效考核制度要确保员工的工作成果与这些战略目标紧密相连。例如，如果公司当前重点是开拓新兴市场，如印度市场，那么对于市场开发人员的考核就应该侧重于在印度市场的潜在客户开发数量、新客户订单获取等方面。
当然考核按照承担责任的大小，完成各自的年度目标、月度目标、周目标。
2. 体现岗位特点
外贸公司有多种岗位，如外贸业务员、美工、运营、单证员等。不同岗位的工作重点和职责不同，考核目标也应有所差异。
对于外贸业务员，重点考核业绩指标，如订单金额、新客户数、回款率等。而对于单证员，主要考核单证制作的准确性和及时性，如报关单、提单等单据的出错率和制作周期。
二、确定考核指标
一. 关键指标
1、月度销售额：这是外贸业务最直接的考核指标。可以根据不同市场、产品或客户群体进行细分。
2、新客户开发与老客户维护指标：要规定好每月的新客户开发数，同时也对老客户的维护方式、频次、分类做好规定，确保老客户不丢失。实现新老协调发展的目标。
3、回款率：很多行业或产品本身可能需要一部分周期回款，可以设定好回款率指标，确保风险降到最低。回款率的高低与提成发放关联起来，实现考核的联动性。
以上还是业务的几个关键指标，当然还有运营推广等职位。我们简单的罗列下关于运营的几个核心指标
1、总询盘数：衡量一个企业的询盘抓手能力，总询盘数必须高高的，才能有机会获取更多成交。
2、有效询盘数：光有总询盘数很高也不行，关键是看有效询盘的占比，有效询盘占比高，证明推广是正确的，不浪费钱，很多企业总数很多，但真正对口的、有效的非常小，运营就要反思了，到底哪里出了问题，是关键词布局，还是国家没有选好，还是落地页没有处理好。当然做谷歌的问题更多，本节不再赘述，如果你对谷歌运营考核有异议可以留言给我。
3、询盘客单价：询盘单价指标从成本出发，更能衡量运营能力。客单价反应了一个成本数据指标，将让企业实现差异化，同样花1W，有的客单件一两百，有的七八十就够了，还有的三四十，这种成本一旦拉大，后期将产生巨大差异化。
二. 过程指标
1、开发信总数:虽然开发信现在意义不大，但作为一项过程指标建议保留，毕竟现在曾多肉少的时代，自我开发客户还是比较有价值的。
2、社媒发布数：社媒作为客户渠道的力量，现在越来越被重视，的确，除了BTB平台外，主流社媒已经成为新的增长点，诸如：TK、YOUTUBE、FACEBOOK、领英、INS等要重视起来，形成自己的风格。要规定好发布频次、时间、内容等，要形成规律打法，才能形成爆点内容，从而吸引客户成交。
3、各类信息反馈及时性：
1、RFQ报价及时性、开发信收到回复后回复及时性、
2、TM在线信息反馈时间及时性等，都要作为过程指标去考核。
3、各类邮件的回复及时性，关乎订单的成败，可以统计员工的平均回复时间，设定合理的回复时间标准，如在24小时内回复询盘的比例应达到多少。
当然，每个企业发展阶段不同，过程指标和关键指标有所差异化。以上内容仅供参考，如果你想具体要考核指标，给我留言，我们单独沟通切磋即可。
三、选择考核方法
1. 定量考核与定性考核相结合
定量考核：对于可以用数据衡量的指标，如销售额、订单数、回款率、客户开发数量、老客户维护数等，采用定量考核方法。
定性考核：对于一些难以用数据衡量的方面，如沟通能力、工作态度、纪律等，采用定性考核。
四、设定考核周期和反馈机制
1. 考核周期
1、月度考核可以让员工及时了解自己的工作表现，对短期工作进行调整。
2、季度考核可以更全面地评估员工的工作能力和业绩，对于发现的问题有足够的时间进行整改。
3、年度考核则与公司的长期战略和员工的职业发展相联系，如确定年终奖金、晋升等事宜。
2. 反馈机制
及时、有效的反馈是绩效考核制度成功的关键。在考核周期结束后，管理者要与员工进行一对一的绩效面谈。在面谈中，要明确指出员工的优点和不足，提出改进建议。
五、建立激励机制
1. 奖励措施
物质奖励：包括奖金、提成、福利等。对于业绩突出的员工，给予高额奖金或销售提成。例如，对于完成年度销售目标且排名靠前的业务员，给予额外的年终奖金，奖金金额可以与业绩完成情况挂钩。同时，可以提供一些特殊福利，如出国培训机会（与外贸业务相关的国际商务培训等）、公司付费的学习资格等。
精神奖励：如荣誉证书、公开表扬、晋升机会等。设立“优秀员工”“最佳销售奖”等荣誉称号，在公司内部会议上进行公开表彰，增强员工的荣誉感和自信心。对于有管理潜力且绩效优秀的员工，提供晋升机会，让员工看到自己的职业发展前景。
2. 惩罚措施
1、按照成绩扣除绩效分值，相应扣除相关薪资。
2、按照考核成绩不合格的给予降级、降职、劝退等
3、如果还有挽回的可能性，可以采取回炉培训方式，进行再次培训上岗使用。
六、外贸企业员工绩效考核指标权重分配时应避免哪些问题？
1. 避免权重分配过于主观随意
1、问题表现
老板或管理层仅凭个人印象或喜好来分配权重，没有充分考虑岗位的实际职责和公司的战略目标。例如，因为和某个员工关系较好，就随意提高其负责指标的权重，或者对自己熟悉的业务领域指标过度重视，而忽视其他同样重要的指标。
2、解决方法
建立科学的权重分配决策流程。可以成立一个由不同部门负责人组成的绩效考核小组，在分配权重前，充分收集各岗位的工作内容、业务重点、过往绩效数据等信息。同时，参考行业标准和其他成功外贸企业的经验，确保权重分配是基于客观的分析和合理的判断。
2、避免权重分配一成不变
市场环境、公司战略和业务重点是动态变化的，而绩效考核指标权重却长期固定。例如，企业原本主要关注日韩市场的销售额，将大部分权重分配在日韩市场相关指标上，但随着新兴市场如欧洲、中东市场的崛起，企业战略开始向多元化市场拓展，如果不调整权重，员工就没有足够的动力去开发新市场。
3、解决方法
- 定期（如每年或每半年）对绩效考核指标权重进行评估和调整。密切关注市场动态、行业趋势和公司内部战略调整。
3. 避免权重分配过于集中在单一指标
1、问题表现
把大部分权重都放在某一个指标上，导致员工只关注这一指标，而忽视其他重要工作。例如，将70%以上的权重都分配给销售额指标，员工可能会为了追求高销售额而忽视客户服务质量、产品质量等问题，甚至采用一些不正当的销售手段，如过度承诺客户、低价倾销等，这对企业的长期发展是有害的。
2、解决方法
合理分散权重，确保能够全面考核员工的工作表现。根据岗位的关键职责，确定多个重要的考核指标，并给予适当的权重。例如，对于外贸业务员，除了销售额，还应将客户满意度（20%）、订单处理效率（15%）等指标纳入考核范围，使员工在关注业绩的同时，也注重工作质量和效率。
4. 避免忽视不同岗位的差异
1、问题表现
对不同岗位采用相同的权重分配模式，没有体现岗位特点。比如，对于外贸业务员和单证员使用相同的绩效考核指标权重，业务员的主要职责是开发客户和销售产品，而单证员主要负责单证制作和文件处理，如果采用统一的权重，就无法准确考核每个岗位的工作成效。
2、解决方法
根据岗位说明书和工作流程，为每个岗位定制不同的权重分配方案。例如，对于外贸业务员，业绩指标权重可以占60% - 70%，而对于单证员，工作质量指标（如单证准确性）权重可以占50% - 60%，工作效率指标（如单证制作及时性）占30% - 40%，这样可以使考核更具针对性和公平性。
5. 避免权重分配不透明
1、问题表现
员工不清楚考核指标权重是如何分配的，导致他们对绩效考核结果产生怀疑和不满。例如，员工发现自己的绩效评分较低，但不知道为什么某些指标的权重如此之高，也不理解自己的工作重点应该放在哪里，这会降低员工的工作积极性和对公司的信任度。
2、解决方法
向员工清晰地解释绩效考核指标权重的分配原则和方法。可以通过员工手册、内部培训或专门的绩效沟通会议等方式，让员工了解每个指标权重背后的逻辑。例如，在新员工入职培训时，就详细介绍绩效考核制度，包括指标权重的确定依据，以及这些指标如何与公司战略和个人工作目标相匹配。
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