外贸老板视角如何招聘和留住优秀外贸人才？

今天是外贸BOSS百问百答第一期，外贸企业如何招聘和留住优秀的外贸人才？

这个问题不是外贸BOSS关心的核心问题，而是外贸经理或人资关心的话题。我们要从几个维度出发，希望我的观点能给您带来帮助。

1、要看企业的发展阶段与阶段目标。如果企业是在创立初期，则招聘人才的策略就是以找到合适的人才为基本，而不是招聘到优秀的外贸人才为目标。因为刚成立的企业，很多都是搭建工作，很多优秀的人才大多不愿意来承担此类工作。因此，初创期企业的招聘人才的策略就是够用，适合方便为原则。

当然初创期的企业，因为考虑到成本问题，可以选择核心渠道进行招聘，如果老板人脉足够好，可以悬赏招聘外贸人才。如果预算充足，可以高价招聘核心人员到位。毕竟好的人才待遇高一点好招聘，另外这些人都经验丰富，方便管理。毕竟前期很多问题都是开拓性的（网站搭建、国际站上线、图片、视频、文字整理等），有经验的人可以减少浪费时间，可以提升单位产值。

反之，如果企业处于发展中期，则招聘优秀外贸人才的策略与方法就有很大的差异化。

1、招募能完成四梁八柱的人才为目标。发展中期的企业，要的是团队规模和内驱力。此时招聘人才必须是经验、技能、服从力绝对好的人才。因此，招聘靠传统的渠道估计达成，除非企业已经成为行业TOP很靠前的位置。此时，可以通过企业的内部推荐或引入三方的方式进行招聘。这样可以快速实现人才储备的目标。

2、此阶段留住人才，是发展的关键。当企业进入发展期，留住核心人才才是拥有核心价值的体现。此时人才不仅仅关心自己的待遇、更加关注未来的发展通道，企业是否要留足、留好规划，让不同的人才进入不同的赛道孵化。企业要建立人才储备层级，分层进行薪酬、绩效设计尤为关键。通过建立完整的晋升、晋级、股权等机制，让有能力的人才实现建功立业。当然此阶段的靠感情留人、机制留人、平台留人是最有效的三种王牌。企业要根据对人才的需求，设计好三个牌。不要走形式，要注意落地配套。更要注意人才衔接，对企业的考验程度比较大，很少企业能落地三个维度。笔者认为没有必要学别人，要根据自己的实际情况设计就可以。

还有2个风险，每个企业都要加以预防与控制，不要因小失大。

1、降低对优秀人才的评估与考核。不要政策给了，不去考核不去评估。致使人才实现真空，或者失去监管，最后落下很多风险，轻的离开，重的对簿公堂。很多企业在发展期一味地姑息忍让，此时企业要的是行雷霆手段，也要有菩萨心肠。双轨制驱动人才，才是稳中求胜的法宝。

2、过分倚重某些核心人员。很多企业发展期，容易进入任人唯贤的状态。过度依赖某些所谓立功人才，往往会造成没有储备的局面，很多企业往往这个时候因为某个人才的离去，让企业进入万劫不复。有的带着客户走，有的带着资料走，有的带着资源走，有的创业，有的报复企业。其实，无论何时都要对人才进行储备，形成老中青迭代。优秀企业不是等着需要人才才去培育，而是早就储备二级三级人才。用的时候直接提拔到位，这样人才风险也巩固了。企业的安全线也保住了。