#如何觅得意中人#外贸HR干货贴–1

开年这阵子，大伙讨论最多的除了订单提成，大概就是新人招聘/新公司应聘了。我一个半吊子HR，来Po一点HR角度招聘的心得体会，给大家抛砖引玉吧！

****本人非专业HR，半路出家。不喜勿喷，欢迎讨论。请轻点拍砖****

对于超大集团来说，HR 总监基本可以顶半个大BOSS了，专业性非常强。这里我重点讨论下中小企业的招聘策略吧！

说起招人，大概谁都有一把辛酸泪。
要么是招不到人，要么是招了人，辛辛苦苦培养了几个月，眼看要到收获的时候，突然人家说不干了；

还有许多案例是各种奇葩故事。相信每个TEAM LEADER 乃至SENIOR SALES 都有许多故事可以讲，这里我就不罗嗦，直接上干货吧！

#阅读本贴需要20分钟#

–系列帖待续

第一步，确定招聘的人数/渠道/大概人群
首先，咱们需要确定用人计划：

跟咱们找客户类似，得知道你需要多少人，支撑多少业绩（因人定编），或者干多少活（因岗设编）；这些人大致在哪里（地理位置/社交圈层），什么年龄层次，什么经验比较合适。当然，还有多少薪酬会比较合适，属于中等水平薪酬，还是较高的薪酬？

然后用什么渠道（是51job还是智联，还是其他什么方法，如现场招聘；又或者是微信朋友圈，社交媒体）可以REACH 到这些人。

OMG，第一步就有这么多，头大ING...

没关系，咱们拆分开来，慢慢弄。

我也打算出个系列贴，罗马不是一天建城。嗯，其实是我很懒，一个月大概才能逼自己交一个稿……

A.人数这个问题，不是咱们领导脑袋一拍，说招几个就招几个的。

很多时候，因为公司员工的不稳定，领导们于是开始“长期招聘本岗位”。殊不知，这种广告打出去，求职者一看，“啊，一年到头都在招人，什么节奏？？”心里会有许多个问号，下意识的觉得你公司有问题。

那公司确实不稳定的，确实需要长期招人怎么弄咧？建议设立一个合理的数字，比如5~10名业务。反正求职者也不知道你到底招满没招满对吧，然后在不同的月份，广告刷新的时候，变化一下数字。制造点紧迫感，重在内容。内容营销这个KEY POINT 在哪里都是通用的。具体什么内容会比较吸引，后面会另开一贴详细聊。

B.招聘渠道

说起渠道，不少HR和求职者都很烦躁。因为双方往往都属于被动获取信息的人，所以信息越发不对称。在HR 看来，他要找一个外贸的人才，应该不会去58或者赶集这样的地方；同理，我们圈去找工作的人，一般很少有主动去公司推销自己，敲门问下：你们招不招外贸的岗位啊？当然，像@Katrina92 这种主动找到目标公司的案例，非常值得我们学习借鉴啊。如果人人有这种执行力，HR 大概都要失业了：）

现在比较主流的基本是几大招聘平台现场招聘微信社媒朋友圈这么几个渠道。

平台招聘的话，优势是流量/简历量大，劣势也是流量，因为招聘的公司众多，求职者可选择的余地大。所以你的OFFER 是不是有竞争力，求职者一下就能比对出来。下面是几个常见平台的数据对比，来自51job的某个客户经理哈，不过也很有代表性。每个渠道针对的人群都不太一样，有兴趣的可以自己扒一扒。

一线城市的智联招聘和前程无忧比较有市场领先地位，很多还是智联领先。强一线及二线城市，则是51job的天下，智联在追赶前程的市场份额。三线及以下，就是各种混战了。不过传统渠道，总还是有一些先天的流量存量优势的，尤其对于时间精力有限的TEAM LEADER 来说，这个还是比较省心的。写好职位描述（job description)后，等着收邮件就行了。是不是有点像阿里巴巴等着RFQ，对，HR 也是这么个套路！！
现场招聘现在也很多，不同地点，不同人力资源公司，不同人群的。

有时候会被问“哎，你怎么知道这场招聘会能不能招到人。”

“嗯，这个其是跟展会是一个原理。

我们来回顾一下，你或者你的BOSS为什么决定要参加一个展会：

产品是不是对口，客户是不是匹配，老客户会来吗？这个时间/地点，客户流量如何，往届参展的效果怎么样，口碑怎么样？展会方面提供的服务怎么样？还有预算，随行人员（大致分工），广告poster，准备细节等等这些。同样的，招聘方需要衡量招聘会的投入成本和效果预估，然后再决定是不是去参加。我每年会参加5场以上的大型招聘会（不包括校园招聘），人/简历流量比较集中的时间差不多跟售楼部的旺季一样=金九银十年底前后（不是农历，农历新前后的爽约率很高，要么回去过年了，要么过完元宵才来）。校园招聘（也就是招应届或者储备离校生）则是9~10月比较旺，越往后越冷清，越往后人都被挑的差不多了。在校的没定工作的，基本是考研大军，或者处于观望状态。这个跟社会招聘的节奏是完全不一样的。

C.大概人群

每个企业对自己员工的期待都千差万别，可又都顶着同一个岗位名称=”外贸业务员“。所以难怪求职者看到这种关键字，都免疫了。直接奔薪水数字，再来看岗位职责。因此，为了引导求职者好好看自己的岗位职责，我们的OFFER 应该明确的勾画出对应聘者的要求。

IDEAL CANDIDATE PROFILE 在HR 这里可能会有无数模型论证，心理测试，在业务经理那里又有一些技术门槛，经验年限。无论你需要招几个人，都应该仔细思考，多方沟通，只有在前期把这些要求都弄清楚了，才可能在后面节省培养人又开掉他的时间。一般来说，我们考量一名候选人，主要是两个维度，硬实力和软实力。

其中，硬实力决定你会不会给机会他与你合作，而软实力是决定这个人是否能长久与你合作的关键。

硬实力方面当然是：工作经验，地理位置（住的远近，交通是否便利），年龄还有性别。性别是很多公司会重点考虑的，虽然我自己也是一名育龄女性，孩子的妈妈，还有几年HR经历。我真的非常理解公司角度以及个人角度，对婚育年龄女性求职者的期待和纠结。