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毅冰HK
2020-03-20 16:23

(毅冰原创)千里马的期望薪水太高怎么办

本篇优秀文章被收录在“我经历的那些事”专题



韩退之《马说》一文有言,“千里马常有,而伯乐不常有”。这说明了世上人才不少,要碰到合适的机遇,碰到贵人相助,才能产生质变,出现双赢的局面。


可对于伯乐而言,筛选千里马,也是一个艰难而痛苦的过程。有些马其貌不扬,真能日行千里;有些马形象绝佳,却是败絮其中。


职场上,我们要招聘合适的员工,本就是不容易的事情。这里面还有极大的难题,就是如何用合适的薪水,来找到合适的人。


有朋友或许会认为,公司有相应的制度,一切按照制度来执行就好了。招聘员工,当然按照公司的薪酬标准啊。


这么想,那就说明你不是当老板,甚至当主管的材料。如果你不是业内鼎鼎有名的企业,别人为什么要来迁就你的薪酬标准呢?


在职场上打拼的人才,都有自己的个性,有自己的追求,有对于未来的预期。假设他上一份工作的薪水是月薪一万,但是你只能给月薪八千,你觉得自己能否捡漏,让别人屈就降薪20%?


如果此人真的答应你,愿意接受八千元月薪入职,那反而说明了很大的问题,我觉得有三种可能存在。


可能性一,他能力很一般,上一份工作的薪水是前东家多给了,你给的才是符合他能力的市场价。


可能性二,他上一份工作的薪酬或许连八千都不到,但是吹嘘成一万,所以才轻而易举答应你。


可能性三,因为某些私人原因,他不得不面对现实,接受低于过去的薪水。


第一和第二种情况,相信大家都碰到过,身边也有这样的案例,我们并不喜欢找这样的员工,这会让我们有吃亏上当的感觉,多花了冤枉钱,谁都不会高兴。


至于第三种,虽然不常碰到,但也是存在的。比如我很多年前的一个老同事,她在一家美国公司的上海采购办工作,当时月薪已经是两万两千块了。但是因为家人在宁波,老公也在宁波发展,本着一家人团聚的想法,她辞去上海的工作,去宁波打拼。


可是到了宁波后发现,宁波的情况跟上海不太一样,上海是外企的天下,而宁波以民营企业为主,她过去的薪水,对于大多数宁波贸易公司而言显得偏高。她在外企的经验和职业背景,对于在宁波发展,有一点帮助,但不是决定性因素。


此外,上海因为“总部经济”的优势,外企中国区的总部和办事处扎堆,人才吸引力强,薪水也比其他城市高出一大截。她在宁波找了整整七个月的工作,才在一家法国公司的采购办入职。由于她过去的工作经验高度匹配,能力也不错,直接做了这家采购办的首席代表。但是很可惜,薪水只有她在上海的七成,也就是一万五千元。


这,就是第三种情况带来的,因为私人原因换了城市,机遇变少,于是接受现实而降低薪水预期,就成了唯一的选择。



下午一个朋友联系我,是深圳一家贸易公司的老板。她招聘员工时,发现一个非常出色的候选人,虽然工作经验只有三年多,但英文水平、谈判技巧、邮件功底、产品知识、订单操作、客户开发、团队合作等外贸全方位能力都很棒,她有意招进来做销售,然后培养成业务主管。


但她苦恼的是,她也许找到了千里马,但是对方期望的薪水过高,一万五千元月薪,外加福利补贴,提成要求是销售额的3%。而她现有的员工,薪水都在六千到九千之间,提成也只有销售额的1%而已。


若是全盘答应,她非常担心两个问题。第一,如果这个候选人只是纸上谈兵厉害,实际能力缺缺,那她给公司招的就不是人才,而是累赘;第二,如果大家都是业务员,他的薪水远高于其他同事,提成比例也是其他同事的3倍,或许会造成团队离心,觉得公司不公平,人心浮动,要求加薪或者离职的情况出现。


她找我商量,就是看如何化解这个难题。如果坚持公司现有的薪酬架构,铁定招不到这个人,可能错失人才,会十分可惜。可如果真的答应,其他同事和团队怎么平衡。她坚信每个人在职场上都是有价格的,一分钱一分货,捡漏很难,也不抱希望。若是砍砍价,薪水降低那么一点点,意义也不大,无助于解决任何问题。


我听到这里,问她的是,先撇开其他同事的看法,就事论事下,你能否承受这样的薪水?公司的利润情况如何?


她的答案是肯定的,公司的产品毛利还是很高的,平均都在20%以上,所以销售额3%的奖金提成,完全可以接受,一万五千块的底薪也毫无问题,甚至第二年还能继续加薪。


如今无非担心里外不是人,招了个很能吹的业务员进来,给了高薪,但是别人什么都做不出来,最后还走了,自己会被员工们嘲笑,也会间接暴露出公司的利润不错,完全给得起更高的薪水和提成,会被胁迫加薪,那就得不偿失。


我跟她接着聊了很久,其实这事情并不复杂,也不困难,无非就是一个期望薪水高于标准的案例。我是这样给她做方案的。




首先,我们不管薪水期望这回事,先看此人的能力,跟公司的要求,是不是高度匹配,甚至超过了我们的预期。是不是有可能给公司带来巨大的价值和贡献,远超过他的收入?这一点,显然是满足的。


其次,就是风险和收益的衡量。要招聘他入职,我们最大的风险是什么?最大的收益又是什么?如果能承受最坏的结果,那自然就勇敢尝试,根本不用考虑那些有的没的。


很显然,最大的风险,就是此人是个水货,简历全靠编,能力全靠吹。可假的永远是假的,不可能成为真的。入职后,三个月的试用期,完全可以看出他真实的能力。甚至都不用三个月,一个月就能发现很多问题了。


哪怕一万五千块的月薪,三个月也就四万五千块,甚至试用期可以谈判降一点薪水,公司的风险是很小的。再说了,试用期哪怕没有拿下订单,也一定做了不少前期工作,这一切都是有成本的,公司的损失事实上很小。


那收益呢?理论上是上不封顶的。如果对方能力真的跟面试表现一样强悍,或许三个月内,早已经开发出新客户,甚至给公司拿下不少订单。平均20%的毛利之下,他那点薪水又算得上什么?


针对于这一点,我给的建议是,试用期给70%薪水,每个月减4500元,就是10500元,为期三个月。转正后提升到15000元,而三个月少给的13500元,一次性给予补足。


再次,就是薪酬制度的核心,提成比例的问题。现有员工都是1%,而他要求拿到3%,是其他同事的整整三倍。这一点,在公司平均毛利20%的大前提下,老板其实可以满足。


我建议,谈判角度还是从试用期做切入,试用期跟其他同事保持一致,也拿1%,待转正后,提成比例增加到3%。而试用期拿下的订单,也会把总额2%的提成,给予一次性补足。


这样一来,就是碰到最坏情况下,此人能力不行,试用期就离职,或者被公司炒鱿鱼,大家所看到的,依然是10500的底薪,加上1%的提成而已。而其他同事,底薪都在6000-9000左右,发现差距没有太大,也比较容易接受。


另外,提成点还可以设置得更加有侵略性,做成梯度方案,而不是一潭死水,会让人疲劳。她公司最好的业务员,一年销售额大约是300万美金,而这个她想招进来的人才,保守估计认为自己300万没问题,甚至五六百万美金也有可能。那好,或许可以尝试做成这样的方案:


300万美金以内,提成3%;300-500万美金部分,提成4%;500-1000万美金部分,提成5%;1000万美金以上部分,提成8%。


用梯度薪酬来激励员工拼命,去冲刺高业绩。当然其他员工的提成架构,也可以这样设置,只是比例和内容上可以根据情况调整。


最后,就是收入差距的问题。如果让他的底薪和提成都高于同事,会影响团队的问题,会让其他同事要求加薪,或萌生离开的想法,不利于团队稳定。


这一点,是可以通过两份保密协议来解决的。不仅包括工作内容上的保密,公司的商业机密、同业禁止,保护公司利益,还需要在薪酬收入这块保密,不可以对任何同事透露自己的薪水和奖金,否则会面临被炒外加巨额赔偿。这也是许多500强外企的执行标准。



最后总结一下,针对于薪水预期比较高的千里马,我们不舍得放弃,又不想公司损失,也害怕影响团队,我们该如何做?


无非就是四个步骤:能力评估,风险衡量,激励薪酬,保密协议。


不要被思维定势所捆绑,任何时候,人才都是难得和稀缺的。一个好的员工,给公司创造的价值,往往能让我们惊叹。


死板的薪酬架构,对于大部分的中小企业,其实是没用的,只能拖公司发展的后腿,无法留住和招揽真正的人才。这就需要管理者去思考,如何灵活调整细节,螺蛳壳里做道场,稳定团队,招揽人才。


总而言之,言而总之,规矩是死的,人是活的。


世上岂无千里马,人中难得九方皋。



毅冰

2020.3.20

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毅冰HK 谁在评论里提醒下这位作者,懒得连名片都没填写。
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毅冰米课联合创始人,香港贸易公司合伙人,香港贸发局智库专家,前500强企业采购总监,畅销书作家,资深旅行玩家,神级吃货。

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