一
韩退之《马说》一文有言，“千里马常有，而伯乐不常有”。这说明了世上人才不少，要碰到合适的机遇，碰到贵人相助，才能产生质变，出现双赢的局面。
可对于伯乐而言，筛选千里马，也是一个艰难而痛苦的过程。有些马其貌不扬，真能日行千里；有些马形象绝佳，却是败絮其中。
职场上，我们要招聘合适的员工，本就是不容易的事情。这里面还有极大的难题，就是如何用合适的薪水，来找到合适的人。
有朋友或许会认为，公司有相应的制度，一切按照制度来执行就好了。招聘员工，当然按照公司的薪酬标准啊。
这么想，那就说明你不是当老板，甚至当主管的材料。如果你不是业内鼎鼎有名的企业，别人为什么要来迁就你的薪酬标准呢？
在职场上打拼的人才，都有自己的个性，有自己的追求，有对于未来的预期。假设他上一份工作的薪水是月薪一万，但是你只能给月薪八千，你觉得自己能否捡漏，让别人屈就降薪20%？
如果此人真的答应你，愿意接受八千元月薪入职，那反而说明了很大的问题，我觉得有三种可能存在。
可能性一，他能力很一般，上一份工作的薪水是前东家多给了，你给的才是符合他能力的市场价。
可能性二，他上一份工作的薪酬或许连八千都不到，但是吹嘘成一万，所以才轻而易举答应你。
可能性三，因为某些私人原因，他不得不面对现实，接受低于过去的薪水。
第一和第二种情况，相信大家都碰到过，身边也有这样的案例，我们并不喜欢找这样的员工，这会让我们有吃亏上当的感觉，多花了冤枉钱，谁都不会高兴。
至于第三种，虽然不常碰到，但也是存在的。比如我很多年前的一个老同事，她在一家美国公司的上海采购办工作，当时月薪已经是两万两千块了。但是因为家人在宁波，老公也在宁波发展，本着一家人团聚的想法，她辞去上海的工作，去宁波打拼。
可是到了宁波后发现，宁波的情况跟上海不太一样，上海是外企的天下，而宁波以民营企业为主，她过去的薪水，对于大多数宁波贸易公司而言显得偏高。她在外企的经验和职业背景，对于在宁波发展，有一点帮助，但不是决定性因素。
此外，上海因为“总部经济”的优势，外企中国区的总部和办事处扎堆，人才吸引力强，薪水也比其他城市高出一大截。她在宁波找了整整七个月的工作，才在一家法国公司的采购办入职。由于她过去的工作经验高度匹配，能力也不错，直接做了这家采购办的首席代表。但是很可惜，薪水只有她在上海的七成，也就是一万五千元。
这，就是第三种情况带来的，因为私人原因换了城市，机遇变少，于是接受现实而降低薪水预期，就成了唯一的选择。
二
下午一个朋友联系我，是深圳一家贸易公司的老板。她招聘员工时，发现一个非常出色的候选人，虽然工作经验只有三年多，但英文水平、谈判技巧、邮件功底、产品知识、订单操作、客户开发、团队合作等外贸全方位能力都很棒，她有意招进来做销售，然后培养成业务主管。
但她苦恼的是，她也许找到了千里马，但是对方期望的薪水过高，一万五千元月薪，外加福利补贴，提成要求是销售额的3%。而她现有的员工，薪水都在六千到九千之间，提成也只有销售额的1%而已。
若是全盘答应，她非常担心两个问题。第一，如果这个候选人只是纸上谈兵厉害，实际能力缺缺，那她给公司招的就不是人才，而是累赘；第二，如果大家都是业务员，他的薪水远高于其他同事，提成比例也是其他同事的3倍，或许会造成团队离心，觉得公司不公平，人心浮动，要求加薪或者离职的情况出现。
她找我商量，就是看如何化解这个难题。如果坚持公司现有的薪酬架构，铁定招不到这个人，可能错失人才，会十分可惜。可如果真的答应，其他同事和团队怎么平衡。她坚信每个人在职场上都是有价格的，一分钱一分货，捡漏很难，也不抱希望。若是砍砍价，薪水降低那么一点点，意义也不大，无助于解决任何问题。
我听到这里，问她的是，先撇开其他同事的看法，就事论事下，你能否承受这样的薪水？公司的利润情况如何？
她的答案是肯定的，公司的产品毛利还是很高的，平均都在20%以上，所以销售额3%的奖金提成，完全可以接受，一万五千块的底薪也毫无问题，甚至第二年还能继续加薪。
如今无非担心里外不是人，招了个很能吹的业务员进来，给了高薪，但是别人什么都做不出来，最后还走了，自己会被员工们嘲笑，也会间接暴露出公司的利润不错，完全给得起更高的薪水和提成，会被胁迫加薪，那就得不偿失。
我跟她接着聊了很久，其实这事情并不复杂，也不困难，无非就是一个期望薪水高于标准的案例。我是这样给她做方案的。
三
首先，我们不管薪水期望这回事，先看此人的能力，跟公司的要求，是不是高度匹配，甚至超过了我们的预期。是不是有可能给公司带来巨大的价值和贡献，远超过他的收入？这一点，显然是满足的。
其次，就是风险和收益的衡量。要招聘他入职，我们最大的风险是什么？最大的收益又是什么？如果能承受最坏的结果，那自然就勇敢尝试，根本不用考虑那些有的没的。
很显然，最大的风险，就是此人是个水货，简历全靠编，能力全靠吹。可假的永远是假的，不可能成为真的。入职后，三个月的试用期，完全可以看出他真实的能力。甚至都不用三个月，一个月就能发现很多问题了。
哪怕一万五千块的月薪，三个月也就四万五千块，甚至试用期可以谈判降一点薪水，公司的风险是很小的。再说了，试用期哪怕没有拿下订单，也一定做了不少前期工作，这一切都是有成本的，公司的损失事实上很小。
那收益呢？理论上是上不封顶的。如果对方能力真的跟面试表现一样强悍，或许三个月内，早已经开发出新客户，甚至给公司拿下不少订单。平均20%的毛利之下，他那点薪水又算得上什么？
针对于这一点，我给的建议是，试用期给70%薪水，每个月减4500元，就是10500元，为期三个月。转正后提升到15000元，而三个月少给的13500元，一次性给予补足。
再次，就是薪酬制度的核心，提成比例的问题。现有员工都是1%，而他要求拿到3%，是其他同事的整整三倍。这一点，在公司平均毛利20%的大前提下，老板其实可以满足。
我建议，谈判角度还是从试用期做切入，试用期跟其他同事保持一致，也拿1%，待转正后，提成比例增加到3%。而试用期拿下的订单，也会把总额2%的提成，给予一次性补足。
这样一来，就是碰到最坏情况下，此人能力不行，试用期就离职，或者被公司炒鱿鱼，大家所看到的，依然是10500的底薪，加上1%的提成而已。而其他同事，底薪都在6000-9000左右，发现差距没有太大，也比较容易接受。
另外，提成点还可以设置得更加有侵略性，做成梯度方案，而不是一潭死水，会让人疲劳。她公司最好的业务员，一年销售额大约是300万美金，而这个她想招进来的人才，保守估计认为自己300万没问题，甚至五六百万美金也有可能。那好，或许可以尝试做成这样的方案：
300万美金以内，提成3%；300-500万美金部分，提成4%；500-1000万美金部分，提成5%；1000万美金以上部分，提成8%。
用梯度薪酬来激励员工拼命，去冲刺高业绩。当然其他员工的提成架构，也可以这样设置，只是比例和内容上可以根据情况调整。
最后，就是收入差距的问题。如果让他的底薪和提成都高于同事，会影响团队的问题，会让其他同事要求加薪，或萌生离开的想法，不利于团队稳定。
这一点，是可以通过两份保密协议来解决的。不仅包括工作内容上的保密，公司的商业机密、同业禁止，保护公司利益，还需要在薪酬收入这块保密，不可以对任何同事透露自己的薪水和奖金，否则会面临被炒外加巨额赔偿。这也是许多500强外企的执行标准。
四
最后总结一下，针对于薪水预期比较高的千里马，我们不舍得放弃，又不想公司损失，也害怕影响团队，我们该如何做？
无非就是四个步骤：能力评估，风险衡量，激励薪酬，保密协议。
不要被思维定势所捆绑，任何时候，人才都是难得和稀缺的。一个好的员工，给公司创造的价值，往往能让我们惊叹。
死板的薪酬架构，对于大部分的中小企业，其实是没用的，只能拖公司发展的后腿，无法留住和招揽真正的人才。这就需要管理者去思考，如何灵活调整细节，螺蛳壳里做道场，稳定团队，招揽人才。
总而言之，言而总之，规矩是死的，人是活的。
世上岂无千里马，人中难得九方皋。
毅冰
2020.3.20
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