薪酬架构之主要框架优化-1
今天我就讲讲基于我们公司的现状，将我们公司现有薪酬框架做了优化
为什么我现阶段只是优化薪酬框架而不是全部重新架构？是因为第一要义必须适合自己的公司。
首先，我们公司先阶段主要矛盾是老业务员的惰性问题导致业绩停滞。
其次，为了之前制度的延续性和业务员的可接受程度。
所以，我只能优化我现有的框架，而不是推翻现有架构来重新架构，毕竟现阶段我司的业务完全靠现有员工。如果我完全参照新的完整薪酬框架，那么很可能引起现有业务员的消极情绪，从而影响公司业绩，好的薪酬架构就产生巨大的危害，那么我何必要用这个薪酬架构呢。
优化也好，重新架构，薪酬架构最终的目的就是为了调动是所有员工自主能动性和积极性，以点带面，推动业绩增长，提升利润，让公司良性发展。而调动员工自主能动性和积极性最好方式，就是收入增长。所以薪酬架构的出发点是奖励为主，适度惩罚。当然，不是慈善式的增加员工收入，而是有条件的，阶段式的，通过员工自身的努力来增长收入。
结合我司的现状和薪酬架构的目的，我司优化的薪酬架构就是通过有条件的，阶段式的奖励制度，调动员工自主能动性和积极性，通过自身的努力，开发新客户，增加新客户的数量，慢慢带动业绩和利润提升，从而增加业务员自身的收入。
为什么我这里只侧重新客户的开发，有三点原因
第一，我认为新客户的增长是公司良性发展的最重要的一点，不是之一。没有新客户源源不断的增加，就算你现在有100个大的老客户，也总有被同行挖完的一天，到那个时候公司靠什么生存？
第二，我司专做的是研发和测试市场小批量订单，主要是新客户和新项目的增加才能有较高的利润，如果客户从原来的几千个数量增加几万个，只要客户不傻，他还会给我原来的利润么？
第三，我们行业的非标准定制，非标准制定的数量一般偏小，而且需求性不稳定，不是你能用尽最大的努力就能让客户增大下单量的，毕竟非标准定制是一对一的，而不是像成品一样谁都需要。还有就是非标准定制的老客户粘度比较高，认可你的技术，所以新的项目一般是我们作为首选供应商之一或者首选供应商，相比较其他行业老客户维护花的精力并不需要很大）
我司具体主要框架优化如图
今天先到这里，下次我再具体条框细说，大家也可以看看，能借鉴最好，不能那就自己慢慢憋吧。
不要问为什么烂尾，因为老婆催我回家了
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