憋了快半个月了，翔倒是没憋住（天天准时放风），忧伤倒是快憋成内伤了。
前前后后差不多听了毅冰老师关于薪酬架构的课程五六遍了，愣是没有一点思路，或者说不敢轻易下笔，各种细枝末节的想法太多，反而就没有脉络了。反而今天溜班出去和老婆一起去城中村的工厂切割合适尺寸的瓷砖（房子装修中），搬上搬下废了老大劲，估计是身体和自我意识抗议了（兄得，别折腾他了行不，我快撑不住了。。。。）,终于有了灵光乍现了，才有了一个初创的薪酬框架。
我说那么多过程只想告诉大家几点：
一. 有个领路人真的很重要。这里非常感谢毅冰老师，虽然我只是听了一个知识点，但是这却是对我六年管理生涯一次科学的梳理，好的老师比自己黑夜摸瞎要高效的多。
二. 笨鸟多飞几遍总会变成老鸟。关键你要多飞几次。本人学习力有点差，二本野鸡大学出来了，所以要多学几遍。其实慢点没事，越慢越煎熬，熬过了就是一种经历。
三. 做成一件事情，不要只关注这件事情本身，多用用一些最基本的原理。比如逆向思维和多维度思考。
说了那么多闲话，开始进入正题吧
谈薪酬具体框架的之前，先谈第一个要义，也是最重要的要义。
薪酬架构必须适合自己的公司！薪酬架构必须适合自己的公司！薪酬架构必须适合自己的公司！重要事情说三遍
我司是一家创业十年的纯外贸小公司，现在业务员3人（在公司都超过5年），行业有点冷门，非标准定制的金属制品，利润还可以，之前尝试做过标准件和成品，业务员有过8人，尝试后发现人做的累死，成本翻倍，利润却少的可怜。后然调整公司方向，专做研发和测试市场小批量订单，人员精简，产值大幅度下降，但利润高于之前的50%，至少现在看方向还是对的，今年疫情影响也不大。我们核心的就是技术输出，技术差不多德国中等水平，但是干不过隔壁的太阳岛。
（不要问我纯外贸如何做技术输出，这问题太大了，你如果一拍大腿，砍掉低利润的一半产值，然后你会想尽办法让老客户享受上帝的待遇，不断提升技术和优化流程，把不合格率降到低于千分之二，那么你就是上帝的干儿子。同时你满世界像条饿狼一样的去找喂饱自己的肉，虽然走路多点，失望多点，但一旦找到能喂饱自己的肉就比那点塞牙缝的零碎值得）
总结一下我司的几个困难
1. 新人难招。
招人招了快两年了，前后差不多也就10个左右来面试。然后我看了招聘会和平台上其他公司的薪酬待遇，也没什么差距，每次看到合适的人鸟都不鸟我一下，我一整天都是便秘脸。
每次应聘人来面试，看着空荡荡两百平的办公室，收到回复只有5个人都是一脸差异，然后一脸敷衍样，我都想拿扫把赶人了。
更进一步问了你们公司有有奖金么，有什么福利啊，包住宿么，一年薪水多少啊，我保底要5000一个月之类的话，我就深感无力，因为我们小外贸公司哪有那么多薪酬细则啊。一般就是底薪 提成，最多年底公司效益不错的情况下包个大一点的红包。
2. 新人难留。
2.1入门难，因为是非标准定制，所以我们每个询盘都要叫供应商核算价格，牵涉的工艺太多，而且很多都是独立的工艺，所以第一步最起码的是要知道该找什么供应商报价，但问题是你要让新人的专业知识初步熟悉并覆盖到所有我们牵涉的工艺，然后懂得找什么供应商报价，单单这块最起码要半年，更何况我司的核心就是技术输出，你连技术都上不手了，就别谈精通，也就更别谈输出了。算上业务能力这块，一般两年能自己挡一面的都很少。
2.2难出业绩。我们的行业决定了客户开发慢和数量小而且提升缓慢，这么多年下来，新客户能一年内做到10万美金产值，我就碰到2个客户，比例都在1%以下了。
3. 现有员工都太皮，都在从老油条变成麻花的路上。在公司都超过五年了，不管是工作状态上，还是业绩开发上，冲劲都没了。日常工作能拖就拖，还都选择性忘记，最让我脑门热的是看着快满出来的7000个客户的公共客户池，而且还每年放入超六七百个潜在客户，一年开发两回都没有。说一下动一下，说两下绝对不动三下。最后成功把我都快带成老油条了。唯一有点欣慰的是，至少都能耐抗，突发情况，假期出差，熬夜加班，都是毫无怨言。
当然我是绝不对不会成麻花，鉴于以上几点问题，之前也尝试过两次薪酬架构，虽然都有很大的缺点，但是我一直从自己公司实际出发，小毛病有，但是把公司整垮的绝对没有。
用个比喻，船和桨。公司薪酬架构是船，具体细则是桨。桨少点不过划的慢，但是船不牢，年限一久，风浪一大，那就沉了。适合自己公司的薪酬架构是牢固的船，但是不适合自己公司薪酬架构就是纸船，前期也能划，但水里时间长了，风浪有点了，就开始下沉了。
所以不管好的坏的薪酬架构，首先必须符合自己公司，希望大家在指定薪酬制度之前，先去搞清楚你们自己的公司的现状，然后根据自身现状出发去构建长远的薪资框架，而不是朝临夕改。
第一次写文，勿喷，遵循一下中华美德，爱幼啊（毕竟第一次啊）。但是很希望各位同行能多点建议，我是个爱学习的人
今天写不动了，等下一次发文，我具体讲讲我理
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