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自强厚德
2020-05-05 15:28

薪酬架构之主要框架优化—2

本篇优秀文章被收录在“那些你不知道的管理经验”专题
拖得的久了,不废话,直奔主题。

上次我发了我司优化薪酬制度具体框架。
这次我主要从具体细则做一下解释

1.基本工资。按照现有的制度实施,不做变动,目的是保证业务员稳定和公司制度稳定。

提醒一下,千万别拿基本工资开刀,这是员工的定心丸,也是公司的基准线。下调了员工每个月最基本保障,再忠诚的员工心里都有疙瘩;增加了老板肯定心里更没底,工资越来越高,固定支出越来越多,万一两三个月业绩不理想,老板心里天天有一万只羊驼的阴影。

什么!!!你说叫我不要动基本工资,但是我现在的基本工资都很高了,你说我咋弄啊?
拆!每月发的固定高额工资拆分成几个板块!
比如:基本工资(万年不动,就是员工干到死都不能涨) 年限工资(年增长基本工资的5—10%) 等级工资(参考大公司的等级岗位,每个公司根据自己公司侧重点评等级,比如年限,业绩,贡献等,只要有利公司发展的点,都可以用于评级,目的是让员工发挥自我积极性通过努力达到相应等级,从而让公司良性发展) 业绩工资(参考上年个人业绩增加) 等(N个提升公司发展的具体工资),记住一点,拆分必须结合自己公司现状,确保现有员工利益不受损,同时提升全部员工的主动性固定收入。

2.奖励。
我认为是最重要的激励机制,没有之一。理由有两点。
第一点, 富兰克林 在《 穷理 查 年鉴》 中 说过:“ 如果 你想 要说 服 别人, 要 诉诸 利益, 而非 诉诸 理性。”这里的利益是一个给人带来开心回报的总称。可以是厚禄,可以是高官,当然也可以是提早回家和双休等一些比较具体的福利。但我认为相对于企业而言,给与员工最有效的利益还是金钱。毕竟物质文明决定上层文明。抛开道德层面,不可否认的一点是现代文明的发展主要是有金钱推动的。所以我们也别为了所谓的高人一等的钱如粪土的清高而回避金钱的作用。饭都吃不饱,腰杆都没有力气挺直啊
第二点,心理学家斯金纳证明即时的回报在改变和延续行为方面远远比延后的回报有效。这句话的意思就是完成工作就拿钱比过一个月拿钱更能激励员工去改变和延续好的行为。
当然,作为外贸公司角度讲,时薪和周薪还是有点太耗费内部成本,同时也无法精准的评判这么短时间的工作效果,关键还有就是员工流水度的问题。
但是,如果各方面允许的话,能尽早给员工提供回报所带来的激励效果肯定是最佳的。

那么如何制定这个奖励呢,一句话概括:千变万化,万变不离其宗。
千变万化的是细则,而宗是目的,是方针,调动员工所有积极性来让公司良性发展就是这个宗。
只要对自身公司有利的,每个岗位都可以根据岗位内容做细则性的奖励。业务员,采购,单证,财务等,毕竟任何一个岗位既然存在,肯定是能给公司增加效益或者减少时间和成本损耗。所以我们就应该奖励他们,让他们做的更好。

我主要做了对业务员这个岗位的奖励,考虑到提成发放时间太久了,所以我采用的是月度和季度的奖励。
2.1潜在客户拜访奖,抄袭毅冰老师的制度,嘿嘿,你能把客户骗来拜访工厂,你牛逼的,客户顺道来看一下也没事,如果他对你没有一点兴趣,他也不愿浪费自己的时间。来一个,奖励200元,月结。
2.2新客户金额奖,主要是希望员工能想办法让客户直接下批量单,大货前确认样品。虽然有的时候单单磨具费都几万,利润还要亏点,我也给你这个奖励。毕竟客户砸了那么多磨具费,只是做个样品,他愿意损失,我损失这点我也开心,一般情况下,客户家里没有矿的。单个客户金额越高,奖励越高,月结。
2.3分享客户奖,这个目的是让业务员将他80%的精力去开发20%的优质客户,然后把剩余的客户放到共享池里,让有精力的业务员去开发,而开发其他人开发成功的话,共享这个客户的业务员也有长期的奖励。要不然业务捂着不去开发,这就是浪费公司资源了。只要这个业务员分享的客户成单了,等到退税资料结束的那个月,直接奖励。
2.4新客户数奖,不多讲,一句话,新客户是一个公司发展的龙脉。只要你能不断加大这条龙脉,你加的越多,我给你越多。季度结算。
2.5新客户金额奖,主要是基于新客户数不多,但是新客户金额却很大的情况。新客户金额很大,先不说对当前公司业绩有增加,对于以后来讲,至少是一个大客户的开端,所以对于你抓到了可能性很大的大客户,当然应该奖励。季度结算

3.绩效。
对于奖励的补充部分,主要是针对一些日常工作,比如考情,工作状态,团队协作,犯错等。
我现在主要是两点细则,以后会增加
3.1全勤奖,这个一般公司都有,只是奖励金额不一样罢了。不多讲。
3.2业绩奖,这个细则放在绩效这里是因为客户取消订单退款导致公司亏损了,算是业务员犯错的一种情况。就算产品不合格,也有多种方法不让公司损失,而你让客户退款导致公司亏损,这就是业务员工作能力问题了。
还有一个比较不成熟的想法,就是日常工作面貌的奖励,比如懒惰,拖延,团队协作差,虽然业务做的不错,但是不能有这种特权,毕竟负面的行为会扩散很快,导致团队松散风险就大了,队伍容易不好带。沟通,说理,意义不是很大,惩罚更会挫伤业务员的积极性,考虑奖励倒逼,毕竟一两年的新员工月月拿个这个奖励,你这个老油条没拿,时间长了脸也没地方放吧,最坏的效果是,至少给新员工,工作认真的员工有个鼓励效果。

4.提成
按原有考核。这块很大,现阶段不动,第一年员工2-3%业绩提成,之后1-2%业绩提成。关于提成的初步想法,是打算按毅冰老师的季度发放原则,毕竟尽早给员工提供回报所带来的激励效果肯定是最佳。但是具体提成计算方式,按我司现有情况,有待斟酌,所以待定。

5.年终奖
目的是有个明确的,可量化的年终奖标准,而不是一拍大腿就刹不住车了,发少了员工不开心,发多了公司不开心。所以还是规定相对可量化的细则来发放年终奖。
5.1个人年度工作表现。我认为占比要50%之上,现阶段算是1/3.主要是评价员工今年工作表现,主要是一些日常内容,比如考情,工作状态,团队协作,犯错等。举个例子,一个员工一年都拿考勤奖,连年休假不休,假都不请,你给他奖励一个月工资,不过分吧。同样,除非特殊情况,你只拿了6个月的全勤奖,我觉得你的今年工作不咋样,也不过分吧。还有就是叫你开发潜在客户,说了三遍了,你还当我在放屁,一如既往的懒下去,你做个是认真工作的态度么!!主要的一点就是,只要你在日常工作中,有一点做的比较出色,其他方面一般,奖励1个月工资不过分,但是其他方面有一个比较糟糕,那就半个月工资,两项以上都糟糕,那就不用拿了。
5.2个人业绩和新客户增长。只要增长一项,就应该奖励半个月工资,两项都增长,奖励一个月工资。
5.3企业业绩和效益增长。只要没下降,就应该给半个月工资,只要增长了,就应该给1个月奖励,哪怕只有业绩或者效益一项增长。
先阶段是0.5-2月工资,但是接下来根据实际会适当调高,可能会0-3个月工资。具体按反馈调整

以上就是我对我司的优化薪酬制度的具体解释,希望能给大家一点借鉴。
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自强厚德 谁在评论里提醒下这位作者,懒得连名片都没填写。
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