清晨的一场暴雨，淋湿了打工人的衣服，也淋湿了打工人的心。
刚吹干衣服，马不停蹄的来到工位，今天大山哥要跟大家分享的是外贸人才供应链-----育人篇。
书接上文，首先管理者最需要明白的是---不是所有的人，都值得培养。培养的行为不重要，考核的行为最重要。人才不会在意你教了什么，而是看你考察什么！
今天主要围绕下面这张表来讨论，
第一关：自我认知
面试入职一周内，通过日常的主要工作，来确认人才的优劣势；
确认完优劣势后，询问他是否认同。绝大部分人，对自己认知是不清晰的。
（我曾经的跟单助理，跟单100次错了13次，给自己的评价是A）
自我定位不清晰的人，不认可我们的评价，那就直接淘汰。
备注：无论优势劣势我们只讨论与工作有关的，不进行人身攻击
通常在人才入职一周我会让他们自己做人才自我定位：
第二关：行动意愿
认可了自己劣势，是否有行动去改变？
很多人嘴巴上说是，是，是，好的我改，其实一动不动。
这样的也同样要淘汰！
做出人才能力维度表，拆分人才能力维度
第三关：提升方法
有行动，但是没结果的，又找不到好的培养方法的也需要清除。很多时候出现这个问题，要么是潜质问题，要么是方法有问题。
最后一关：成长速度
有行动，有结果，但是成长速度很慢的，我们需要协助分析是什么原因造成的。比如有的人懒，或者方法不对都会导致成长速度慢，那这样的人也不能作为核心人才去培养。
可以用能力成长卡，来分阶段检测人才的成长情况。
最后，一定要给人才制定目标！通过不同考核周期人才的表现和暴露出来的问题，来纠正行动，精准培养，才能达到效率最高。
以高级业务员为例：
我们制定实习期开发10个新客户、20万人民币销售业绩。只要他认同这个目标，并且有信心完成。
那我们可以询问：目标如何实现？多久复盘一次？需要什么支持？
在这里就可以分析出他的目标感、行动计划、执行力、总结能力、资源整合和组织协调能力。
在业绩执行的过程中，可以通过检查他跟客户沟通的内容，来判断情商、谈判能力、英语能力、换位思考等等。
完不成目标，价值观偏离、潜质不行的及时清除！
目标达成、价值观吻合、潜质高的人才一定要重点培养。
而我们需要秉持的培养原则：严要求、高关怀！
1.培养值得培养的人：上图四关。
2.培养能够培养的能力：冰山上的技能是培养的，冰山下的能力是挑选的。
3.让有能力的人去培养：前期自己培养、后期人才带人才
4.实践大于理论培训 ：定目标、抓过程、拿结果！
无论到什么时候，企业想要发展壮大，一定离不开核心的人才。人才，永远是稀缺的，希望大家成为人才、重视人才、培养人才，不断打造和优化自己的人才”供应链“。
今日分享完毕，开始搬砖！
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