清晨的一场暴雨,淋湿了打工人的衣服,也淋湿了打工人的心。
刚吹干衣服,马不停蹄的来到工位,今天大山哥要跟大家分享的是外贸人才供应链-----育人篇。
书接上文,首先管理者最需要明白的是---不是所有的人,都值得培养。培养的行为不重要,考核的行为最重要。人才不会在意你教了什么,而是看你考察什么!
今天主要围绕下面这张表来讨论,
第一关:自我认知
面试入职一周内,通过日常的主要工作,来确认人才的优劣势;
确认完优劣势后,询问他是否认同。绝大部分人,对自己认知是不清晰的。
(我曾经的跟单助理,跟单100次错了13次,给自己的评价是A)
自我定位不清晰的人,不认可我们的评价,那就直接淘汰。
备注:无论优势劣势我们只讨论与工作有关的,不进行人身攻击
通常在人才入职一周我会让他们自己做人才自我定位:
第二关:行动意愿
认可了自己劣势,是否有行动去改变?
很多人嘴巴上说是,是,是,好的我改,其实一动不动。
这样的也同样要淘汰!
做出人才能力维度表,拆分人才能力维度
第三关:提升方法
有行动,但是没结果的,又找不到好的培养方法的也需要清除。很多时候出现这个问题,要么是潜质问题,要么是方法有问题。
最后一关:成长速度
有行动,有结果,但是成长速度很慢的,我们需要协助分析是什么原因造成的。比如有的人懒,或者方法不对都会导致成长速度慢,那这样的人也不能作为核心人才去培养。
可以用能力成长卡,来分阶段检测人才的成长情况。
最后,一定要给人才制定目标!通过不同考核周期人才的表现和暴露出来的问题,来纠正行动,精准培养,才能达到效率最高。
以高级业务员为例:
我们制定实习期开发10个新客户、20万人民币销售业绩。只要他认同这个目标,并且有信心完成。
那我们可以询问:目标如何实现?多久复盘一次?需要什么支持?
在这里就可以分析出他的目标感、行动计划、执行力、总结能力、资源整合和组织协调能力。
在业绩执行的过程中,可以通过检查他跟客户沟通的内容,来判断情商、谈判能力、英语能力、换位思考等等。
完不成目标,价值观偏离、潜质不行的及时清除!
目标达成、价值观吻合、潜质高的人才一定要重点培养。
而我们需要秉持的培养原则:严要求、高关怀!
1.培养值得培养的人:上图四关。
2.培养能够培养的能力:冰山上的技能是培养的,冰山下的能力是挑选的。
3.让有能力的人去培养:前期自己培养、后期人才带人才
4.实践大于理论培训 :定目标、抓过程、拿结果!
无论到什么时候,企业想要发展壮大,一定离不开核心的人才。人才,永远是稀缺的,希望大家成为人才、重视人才、培养人才,不断打造和优化自己的人才”供应链“。
今日分享完毕,开始搬砖!
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