亚马逊现在不好做，要有一定的心理准备，其实什么时候都不好做，因为好做的时候，你并不一定能准备好。店开起来容易，真正难的是运营过程中太多的细节，首先选品环节就可能让很多卖家栽跟头，选品成功，又面临怎么推产品和控制acos的问题，费大力气把产品推起来，还会面临大批量备货的资金、断货、竞争对手恶意差评等各种各样的问题，总之是不太容易。
创业也不容易，企业能存活三年的概率不到百分之一，所以不熟不做，老板对所做的版块儿不能不了解，最起码要懂得分析数据，一个好运营不一定是一个好老板，但一个好老板是靠数据进行决策的。推起来一个链接，做好一个店铺能养活员工后再开始招人，对于小卖家慢就是快，当然有资本进来的团队另说。
有一定利润了，招人时还可能员工留不住，员工闹事，员工不听话，安排的工作不能按时完成，这有真实的例子，身边就有朋友，安排工作员工完不成，公司里的其他工作员工更是直接说，这不是我职责范围内的工作，郁闷至极的她我们聊天时哭的很伤心。
一切的根源回到面试的时候，不要因人设岗，而要因岗设人，也不要只重视规模这样的面子工程，而要考虑人效，三个人干五个人的活儿拿四个人的工资。面试招聘员工时考虑几个基本点，一是人品，二是能不能长期留在公司，三是学习能力，四是激情。
经常面试有一个好处，应聘人员来自于不同岗位，可以通过他们知道其他公司的制度、文化、提成方案等等，学习别人好的地方，不合适的人不要浪费时间，三五分钟就可以结束面试，如果觉得不错的人才，面试过程中多聊聊，我大概面试十几个人或者更多才能找到需要的人，面试过程能持续一个多小时，如果觉得有些事面试时没谈好或者忘了谈，还会发信息和打电话进一步沟通。
都聊哪些内容呢？比如需要多久到公司，征得应聘者同意后会问问家庭成员和经济情况，这些问题貌似随机，其实都有目的，通勤时间往往影响会不会来公司上班，避免应聘者匆忙做出决定，上一两个月班，发现还是离公司太远，不想来了，对彼此都是损失。
知道家庭成员和经济情况，能知道这个人是不是有责任心，会不会学会后自己创业，来公司的具体目的。问技术倒是其次，熟手的话会问之前运营的店铺有多少个产品，通过什么运营方法，acos多少，怎么否词，产品毛利率多少，店铺利润等运营细节。
还会问未来一两年的职业规划，很多人没有，我也没有，我只有一年的规划，比较清晰的是近三个月的规划，稍微笼统的是近半年，超过一年有太多不可控因素，但通过询问这个过程，能知道应聘者一些内心的想法，未来的打算，是把公司当成平台，还是当成垫脚石，判断应聘者是不是对自己负责，对自己负责才能对公司负责。
应聘人员的肢体语言能反映出很多信息，眼神是不是坚定，还是说经常躲闪，有些不回答的问题，是在隐藏，还是不知道，重要的是，不知道会不会坦诚地告诉你，还有应聘时会不会迟到，迟到看似是一个小事，其实是整个人的人生态度，代表着责任、严谨和信誉，经常迟到的人往往是比较懒散的。
判断一个人是不是有激情，除了肢体语言外，还有眼神，一个充满热情，对未来充满希望，满身斗志的人的眼神无疑是热烈的。面试大概率会招到不合适的人员，特别是刚开始做老板，我们吃过很多次亏，刚开始也是心慈手软，或者勉强接受，结果仍是不合适，所以一开始就要坚定内心的想法，不合适不要勉强。
有人会问，面试的时候应聘人员会告诉你这么多信息吗？面试过几十上百个人后告诉你答案，会的。面试时没必要咄咄逼人，剑拔弩张，它实际上就是说话，就是聊天，就是唠嗑，就是你们东北坐在炕上唠嗑-引自小品《昨天今天明天》，在聊天轻松愉快的氛围中完成面试。
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