从2010年加入百万外贸大军到2021年9月6日，外贸整整11个年头，从外贸跟单员到外贸主管，从外贸主管到外贸部经理，再到自己创业和二次再创业，面过应该至少有300多人了，刚才看了一下自己的Boss直聘账号，今年大概聊了1869人。
由于跨行二次创业，我还面过来自华为、腾讯、阿里和滴滴工作的技术人员，见过各路大神，也遇过各路“大喷”，个人认为，面试其实也是一门技术活，面到合适的人，除了运气和机缘巧合，更多的是需要逻辑和数据分析相结合，不能单凭感觉，或者“拍脑袋”做决策。下面我就和大家分享一下面试到优秀外贸人才的八大法宝：
法宝一：明确职位需求，进行职位画像，设定硬性要求。
面试官或者外贸公司老板在确定需要招聘某一职位时，一定要先列出自己明确的职位需求。比如招聘一名外贸业务员，我们明确的职位强需求可能是询盘转化能力、谈判能力、外语沟通能力；招聘一名外贸跟单员，我们明确的职位强需求可能是沟通协调能力、组织计划能力、订单管控能力；而招聘外贸部经理，我们明确的职位强需求则可能是运营管理能力、风险把控能力、统筹协调能力等。除了这些强需求，不同职位还有一些弱需求，比如有的公司期望跟单员是女性，因为女性比男性可能更细心和有耐心。也有公司希望跟单员是男性，因为可以适应长期短途出差或者驻厂跟单。除此之外，很多公司还希望女性已婚已育，无三胎计划。希望员工和公司都在同一个行政区域，通勤距离较短，不会因为上班通勤时间过长而异常疲惫和辛苦。同时，我们还需要给自己设定一些硬性要求。比如我个人在招外贸业务员时比较偏重本科生，外语专业或者国贸专业，英文过了六级或者专八。英文没过六级或者专科生，我一般不会给面试机会，当然，我对他们没有偏见，只是单纯地希望提高门槛来筛选到和我的需求高度匹配的人才。举个简单的例子，如果你是英语专业毕业的，过了专八，我可以对你进行系统化的外贸基础知识培训，一般一个月的强化培训，绝对能胜任外贸工作了，但是如果你英文没过六级，我在一个月内绝对无法教好你的ABC。所以每当有应届毕业生，英文只过了四级，问我公司有没有外贸英语培训时，我都果断告诉他们没有，毕竟我们不是搞教育培训的，我也不想占用员工下班的时间去做额外的英语培训。再举个例子，我不能接受35岁以上依然投递简历面试公司普通外贸业务员的人，因为从本科毕业25岁左右到35岁，有整整10年的成长空间，如果没有做上管理职位或者排除不想做管理职位，只想做TOP Sales,那么看了简历后基本可以发现，职业发展路径都很糟，不是频繁换工作跳槽，就是把英语老师、保险销售、房地产销售或者货代行业都轮岗了一遍。否则就是光伏、服装、医疗器材等每个行业干一两年，换了四五个行业，有人说，都是做销售，有区别吗？我认为，销售是一个职业，但绝不是一个行业。没有任何行业沉淀和专业优势的销售大多是一名不合格的销售。有了这些强需求、弱需求和硬性条件后我们就可以对我们需要的人才进行画像，我们的需求越详细，硬性条件越多，画像就越精准，找到的人也越符合岗位需求。
法宝二：要有一套自己的笔试题库和面试题库，笔试和面试相结合去筛选人才。
当年我在找工作的时候面过国企、韩资、德资和台资，德资和国企进出口公司是有笔试题的，德资的题目是全英文的，大概是六级英文水平的试题，主要是逻辑判断和阅读理解以及论述题。国企进出口公司的题目大多是国贸基础知识、逻辑思维和案例分析。有了笔试题最大的好处是可以筛掉所谓“英文过了六级、国贸基础知识还不错”或者宣称“自己有四五年经验，是外贸全能手”的人，也会为你的面试工作节约掉大部分时间。因为如果没有笔试，可能每天要面三四个，有了笔试，筛掉一部分后，每天最多面两个就够了，而且通过笔试的人员素质绝对会相对较高，很少让你失望。我们公司的笔试题基本上分三个部分：国贸基础知识考核、逻辑思维考察以及案例分析。面过这么多，我只遇到过一个叫Copper 的男业务员做了90分以上，目前他已经创业开公司，好像做得挺不错。其他的水平都很一般，当然，也有底薪要7.5K和9.5K，但是笔试和面试成绩稀烂的自称有多年外贸经验的人。在这里，我也节选我们题库里的一道题，放在文末，大家看看难不难，如果你觉得不难，能答得很好，欢迎私信我，我们谈谈待遇，聊聊未来。
法宝三：建立自己的面试SOP流程和面试考核评分机制
毅冰老师说过，外贸人才的梯度建设非常重要。所以不是你今天需要一个人，就马上发布职位，然后有人投递简历了，你就通知别人来面试，外贸人才的“选、育、用、留”需要建立详细的面试SOP流程和面试考核评分机制。常规的面试SOP流程应该包括：职位需求画像、简历筛选、确定面试候选人、确定面试时间、短信/微信/Boss直聘发送面试时间、地点和位置、进门引导和茶水接待以及空调温度调节、面试登记表填写、笔试试题准备和答题宣讲、面试考核评分表、感谢参加面试和友好送别等。在这些环节中，个人认为非常重要的是面试考核评分表，企业应该根据自身职位画像去确定面试问题并给予相应权重和分数，最后通过分数去对候选人进行决策，切忌被面试者面试中所展现的某个闪光点冲昏头脑而盲目决策。比如我们公司的面试考核评分表一般分为以下几个考核指标：工作背景和经验、英语口语表达能力、个人职业态度、职业意愿及进取心、岗位常识、理解力、自我评价及认知、判断力、逻辑思维、自信心、工作效率及弹性工作制、抗压能力、沟通能力和应变能力、表现力、稳定性及专业知识考察等。如果你只是单凭面试时的大概印象和感性认知去判定面试结果，基本很难筛选到优秀的人才，因为所有的面试者，尤其是擅长包装和表现自己的面试者，会在30分钟以内的面试向你展现他/她最优秀的一面，而长达两个小时的面试和建立了考核评分机制的面试会让优秀的面试者也暴露出一些潜在的问题。
法宝四：雇佣性格，培养能力，筛选个人价值观和企业价值观高度匹配的人
俗话说：江山易改，本性难移，一个人的性格基本受过去二十多年的原生家庭环境和后天教育环境的影响而慢慢固化。所以很难在与你工作的短暂时间内发生改变。而一个人的学习能力如果不是很差，其他能力可以逐步引导和培养。所以我在面试中有几类人是不招的：第一，性格暴躁或者极端主义者，情绪不稳定的人；第二，丁克或者大龄单身男女青年却宣称“独身主义”者；第三，特立独行，天马行空，行为夸张或者怪异者。同时，我们可以通过一些问题的设定和反向引导去剔除个人价值观和企业价值观不匹配的人。比如现在大多95和98后，来面试前和面试时反复强调不能加班、工作和生活要全部分开，这基本上和我们公司的价值观就不太匹配。也许有人会说，中小企业没有企业价值观，而我认为中小企业的创始人或者联合创始人的价值观就是企业的价值观，因为每个初创团队成员其实都打上了公司灵魂人物的烙印，这就像《亮剑》中独立团的价值观就是李云龙个人价值观的升华和体现，独立团的气质就是李云龙提出的亮剑精神和“狭路相逢勇者胜”的气质。
法宝五：要“赛马”，也要“相马”
料神老师认为：不要“相马”，要“赛马”，而我认为“相马”也特别重要。相由心生，命由己造。一个人的内心世界，随着岁月的沉淀也会逐渐通过相貌体现出来。也许这就是为什么有的人看起来很平易近人，微笑特别有感染力（比如亿姐），而有的人却深不可测，冷若冰霜且显得阴险狡诈。曾国藩在《冰鉴》里提到：“前者恒态，又有时态。方有对谈，种忽地往；众方称言，此独冷笑；探险难近，不足与论情。言不必当，极口称是，未交此人，故意低毁；卑庸可耻，不足与论事。漫无可否，临事迟回；不甚关情，亦为堕泪。妇人之仁，不足与谈心。三者不必定人终身。反此以求，可以交天下土”。个人在面试中遇到目露凶光，面相大凶或者贼眉鼠眼之人是绝对不招的。同时，在面试过程中还可以结合星座和性格色彩分析去综合考虑面试者是否达标。此外，在面试过程中可以组织多对一或者多对多的小组面试，通过面试者对面试官出题答辩的表现比对，能更加直观地看到优秀人才的闪光点。
法宝六：投石问路，旁敲侧击，用数据去验证面试者的薪酬
在面试快要结束的时候，我们总会谈到薪酬，这个时候我们可以让面试者先报一下对方在原来公司的薪资以及目前的期望薪资，防止我们出价过高或者过低。针对面试者报出的历史薪资，我们可以针对性地提出是否可以提供银行流水、社保流水和公积金流水作为佐证。一般报价比较诚实的面试者都会很自信地反馈，可以提供以上信息，还会提问需要拉多少个月的流水。而报价太水或者虚张声势的面试者大多会支支吾吾，各种理由搪塞或者说出于隐私考虑，不便提供银行流水。经过这种提问后，我们可以根据面试者面部表情，肢体动作以及语言反馈大致判定是否需要对其进行二面或者薪资需要砍掉多少。
法宝七：让面试者自评，评价其前同事和老板来判定其人品及情商
在面试快要结束时，可以让面试者评价自己的优点和缺点，从而进一步判定面试者的自我认知。同时，我们也可以根据对面试者前公司的了解，来让其评价他的某一位前同事或者前老板。自知者明，知人者智，一名优秀的外贸人才一定能够正确认识自我、评价自我和认识他人、评价他人。在面试者的评价中，如果发现对方一味地以自我为中心，不懂得站在他人的角度思考问题，或者喜欢在背后诋毁前同事或者前老板，没有感恩之心，都是非职业化和情商低下的表现。真正的外贸精英，不是一种金钱或者学历堆出来的名片，也不是那些过去的订单堆砌出来的浮夸和虚荣，而是一种胸怀，一种气度，一种担当：不落井下石，不公报私仇，不伪善，不从众，无论经历怎样的不公和艰辛，他们的心总是热的。
法宝八：穷追猛打，通过面试者对个人履历背调的态度判定其传递信息的真伪
如果初步面试对潜在的候选人一切都很满意，那么我们还可以在面试结束时，征求对方意见，询问其是否接受专业的人力资源公司对其进行个人履历背景调查，同时是否愿意提供详细的证明人联系方式。如果对方自信满满，承诺可以提供，一般过去的履历和职业生涯应该相对真实和清白。如果有支支吾吾或者各种理由搪塞不愿意接受背调，一般过去的职业生涯都不是特别顺利或者存在某些污点担心在背调过程中会被老东家提及。提出这个问题后，通过对面试者面部微表情的细节捕捉，基本可以有一个正确的判断。同时，在这里也要提醒各位外贸人，职场就是战场，在职场中，坚持做职业化的事、合法的事、诚信的事、靠谱的事，千万不要以为撬老东家的客户，不择手段挖同事的墙角，损害前公司利益，抹黑同事和领导等卑劣行径辞职后就万事大吉，职场很大，但圈子很小，很多时候给别人留条路，自己的路才会更加宽广，一旦丧失了正确的价值观，唯利是图，没有商道，也就堵死了自己的生门。所以我从来不会招聘“自带客户资源”的友商企业的业务员，也不允许我的业务员去不择手段撬过去同事的客户资源，你今天给你的员工传递了正确的价值观，他将来离职后，正确的价值观会让你的企业因此收益，也会让他在外贸职业生涯中走的更远，走得更稳。
以上就是个人对面试工作的一点浅见，如果需要面试考核评分表，可以私信或者给我留言，不忙的时候，我会及时发给你作为参考。
附笔试案例分析题如下：
我司与俄罗斯IDM公司合作已有3年，2018年3月，该客户给我司返单一个20尺集装箱稳压器（共45台），交期要求20天完成，业务员Mike Wang在收到订单后及时安排质量部，生产部，技术部，采购部，财务部，销售部等部门经理进行了订单评审工作，生产部反映由于环保督查，我司环评未过，环保局经常来查，只能晚上开工，白天处于半停产状态，因此交期需要35天，采购部反映最近供应商纸箱短缺，目前尚不明确何时能够到达仓库，财务部反馈由于近期原材料铜价上涨，该订单的产品单价需要在上一个订单价格的基础上上调8%，请问Mike Wang在订单评审结束后需要做哪些工作？假如你是Mike Wang,在你结束需要完成的工作后，请模拟一封英文邮件给IDM公司的采购总监Timur，告诉他该订单目前我司如何处理。
令狐Alex
2021年9月6日于霸都
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