变化使我们成熟，但它首先使我们痛苦。人生中最重要的变化，一定伴随着大的焦灼和忧虑。 ——毕淑敏
关于我：也曾有过高光时刻
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2016年开始SOHO，2017年注册了自己的公司，2018年买车买房，2019年组建第一批团队，接着顺利成为打工人（为员工们打工），亏损，负债......2021年我还在坚持，但局面终于有了变化。
算账：不算不知道，一算吓大跳
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企业的用工成本应该占多少比例合适？冰大给了明确答案。在我学习毅冰管理课之前，我们公司的用工成本是 70%左右，我说自己在为员工打工，不是夸张，不是抱怨，是事实！
求变：闭关72小时
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闭关三天反复嚼味冰大的管理课之《价值100万的薪酬激励系统》，成功为自己的公司打造了一套梯度薪酬的计算公式，直接将业务部的用工成本从将近70%降到32.34%。但接下来令人焦灼和忧虑的刚刚开始。
调整薪酬方案从来就不是一件容易的事，用工成本占比降低意味着与去年同等的业绩，员工将拿到比去年更低的工资，如何稳住top sales 还能顺利砍掉团队懒马？
谈判：进入阵痛期
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· Margin of owner: 40% 的利润被老板拿走，如果老板原本拿50%是可以的，但是老板只拿40%，那这位老板是应该赢得员工更多的尊重和支持的。PS: 而我是倒贴~~~
· 30%是支付员工工资的，薪酬架构体系
· 20%是公司的资金池，比如推广，运营，参展，垫付资金。
· 10%是公司的预备队：比如说要招一个工资很高的业务经理。
90%的公司隐患都是薪酬出了问题。纵使在过去三年我承受着70%的用工成本也没能换来所有员工的理解和支持。他们说在公司没有得到成长，一直都在吃老本。没感受到激情，提不起劲儿。时而迷茫，时而困惑，在开发市场时总觉得无助又无力......
我内心绞痛，可又能怪他们吗？我认为自己没有这个资格要求他们理解。
坚定：去留随意
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不破不立！我不是慈善机构，如果不改革薪酬方案，永远看不到盈利的希望。如果不能接受新的薪酬方案，从现在开始，你们都可以另谋高就。如果选择相信我，只要你们按照新的游戏规则来，我保证你们2021年拿到的不会比去年低。
我将新的薪酬方案抛在员工面前，一个一个进行了谈判。
结果比我想的要好，没让我成为光杆司令。
新生：大换血
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因为涉及到经营数据，我不便公开自家薪酬架构的计算表，但如何搭建这套薪酬架构，在听完冰大管理课后你都能完成设计。这是一套非常复杂却可被执行的薪酬方案，复杂到员工无法直观跟同行比较工资高低，也无法向同行说清楚自家公司的薪资算法。因为这压根就不是一个传统的底薪+提成的路数。
在新的薪酬架构下我重新确定了团队的岗位类别。冰大在课程中问：你新招的是业务助理还是跟单员？在此之前，我从来没有思考过这个问题，心想这难道不是同一个岗位吗？实际上，只有搞明白这两个岗位的差别，才能搭建起4C合作法则，才能让你的业务团队效率翻倍。搞明白岗位类别之后，才能确立好岗位职责，设定绩效考核，设定薪酬方案，最后才能写明白招聘要求和选人标准。
Ta的到来：明确员工上升通道，留住重要员工
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我和top sales都是超级大业务。长期以来，我们从采购——开发——签单——跟单——出货——单证——收款——售后，都是自己一条龙服务。后来我找到了小V和小Z，在三个月的密集培训之后，业务员的时间被显著释放出来，我家top sales在2021上半年就完成了去年一整年的业绩。而我在保持去年的个人业绩的情况下，获得了更多的时间来整理内部流程以及制定标准。
业务助理跟单在现行的薪酬方案下也获得了比老东家更高的工资。在这里，拓展了个人能力，学到了更多解决问题的思维，在团队中也获得了更多的价值认可。
SOP：标准作业流程，搭建属于自家企业的知识库。
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我用Notion整理SOP以及各样开发素材和知识点。让员工居家办公时，或者我不在公司时，他们 也能自行解决大部分问题。
But 是否要为各家企业制作开发信模板，视情况而定。开发信模板可能会阻碍业务员的创造性，但确实也能带给外贸小白主动开发的勇气和方向，我会在每封开发信底下注明这封信的创造思路和应用场景。
有了SOP的，也就给了员工一份详细的作战图。员工知道下一步做什么，就不会觉得这家公司管理混乱，安全感上升带来无力感下降。先固话，后优化，再僵化，是我们执行SOP的口号。我鼓励每一位员工参与SOP的制定和优化，有价值的意见，都会获得相应的奖励。
最后：其实获得了更多
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冰大的管理课不仅帮助我降低了企业用工成本，还帮我梳理了团队的构成，进而明确了各个岗位的职责，最后制定了各个岗位考核的标准，开业四年，今朝拥有的才叫团队。
除此之外，报名毅冰管理课还可以加入一个非常可爱的组织“毅冰白金俱乐部”。这是一个超级宝藏群，在这里可以跟一群优秀的boss and leader 切磋交流，资源分享。此群里的同学还帮我介绍了一个客户，目前已寄样。
感谢@毅冰HK
@阿拉蕾小编 可以扶我上墙吗？
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