前言：感谢@毅冰HK 老师的礼物，晒图。我来填坑了。@阿拉蕾小编
疫情之下，大家都加大了线上的营销力度，无论是网站、视频、社交媒体，竞争愈发激烈。线下的风险和高成本，让人望而却步。那线下活动到底怎么开展呢？最近不少展会公司推出了代参展业务，算是给出了一个解决方案。但是对于品牌推广来讲，人员当地化是必经之路。借此机会我聊一聊我的一些国外员工的管理经验。
这是我们首要解决的问题，按照现有渠道来说主要四个。
1. 网络招聘
网上有一些相关招聘平台，不过一般要用当地通用的招聘平台，比如说俄罗斯可以用hulu。当然你也可以用LinkedIn的招聘功能。这种一般单次价格低，但是招聘质量不好控制。
2. 行业杂志做广告
在比较专业的杂志或者展会上打广告可以筛选掉一些不相关的人员，同时吸引一些行业内有经验的人员，但是这种人员一般待遇要求比较高。
3. 朋友或者客户推荐
这个算是最靠谱的方案，但是要建立在自己对市场和自己的目标有足够的了解上，同时你能够交叉验证你获得的信息。
4. 挖人
主要来源两个渠道。一个是你合作的客户的公司，经常关注他们的动态（要是觉得不地道，可以客户的竞争对手）；另一个是挖行业龙头工作的两到三年的人，因为这个时间是工作的坎，而这样的人已经经过专业的培训，要求工资也不会太高。
验证一个人是不是能够满足你的要求是最困难的，特别是现在不能线下交流和考察。大家可以参考我的流程
1. 看简历
这个跟国内招聘筛选基本上一样，不过要注意查一下相应的学校情况，如果有社交媒体看看简历上信息是不是跟网站展示的一致，看看之前的发言以及与行业相关的动态。
2. 找朋友交叉验证
如果能找到上一家公司的人验证最好，如果不行可以找在行业比较久的人（媒体人员最好）判断之前的公司情况如何。也可以找你的客户验证，因为这个人以后是要帮助你服务客户的，客户一般会比较客观（客户自己推荐的除外）。至于怎么找到合适的人，LinkedIn是个人脉积累的选择（感觉自己又挖了坑）。
3. 视频面试。（一定要视频，不能语音）
可以选择zoom或者Teams这些软件。视频你才能更好的了解一个人，了解他生活或者工作的环境以及他的表达能力。当然你需要提前准备好相关问题，这些你可以跟你们公司的HR 做交流。
4. 提供市场报告
一般来说我们招聘的人基本上是销售或者技术服务岗位的，所以一份关于市场的调研报告能够很好的反应这个人是不是有渠道资源和对市场的判断。一般我会要求提供一份关于产品竞品、渠道分布、营销策略的报告，大家可以根据自己的要求调整。如果对方是应聘的比较高级的岗位，可能不会提供具体的报告，我们可以在视频中提出相应的问题，或者可以承诺面试不成，付费详细纸面报告（付费调研绝对值）。
一般来说给外企工作，大家都会要求更高的工资，有时候你可能会觉得很离谱，比如我就面试了一个要求一年差不多30w底薪的人。谈工资的时候大家可以先调研一下平均工资（上次文章有介绍这个），另外可以平时跟客户沟通的时候问一问行情，适当上浮15%-20%还是可以的。建议大家根据自己的目标要求，能帮你赚回来就值得大胆尝试。
工资构成一般是底薪 保险 出差补贴 提成（奖金）。需要注意的是有一些国家的人更看中的基础工资部分，对于提成这种激励措施不太感兴趣，要根据岗位特性进行调整。另一方面要提前约定好出差费用怎么算，怎么核实。最后就是对方会提出车辆、电话、电脑等办公物品的要求，可以根据实际情况谈。大家可以多看看毅冰老师的管理课程将这个工资构成设计的更加合理一些。
最后约定按照什么汇率计算，因为很多国家的汇率波动是非常大的，你可以约定一个美元结算汇率区间。
1. 工资如何核算，怎么发？
一般我们每个月提供相应的发票（打车，请客户吃饭，购买物品等）来核算，要学会看当地发票上面的文字。发工资一般两种渠道，一种是在离岸公司按照佣金的形式发放，另一种是让客户或者第三方代付。注意我们国家是不能直接雇佣外国人在外国工作的，同时我们无法在当地给他们交社保，所以我们要补贴他们自己交社保。
2. 怎么评价工作？
我们现在采取的是目标考核和过程考核，但是不考核每天具体干什么。一般来说一年制定一个整体计划和目标，然后分解到具体的月份季度。一开始可以要求提供相应的周报，定期视频会议汇报，之后可以让他们自己提供计划和结果汇报，然后一年回公司述职一至两次。需要注意的是时差和假期的区别，一般来说按照当地时间来计算，不过会要求在我们的工作日内待命。
如何管理外国员工和外国团队，至今我仍在摸索中前进，我的经验也只是一个从0-1的过程，如何从1-10还需要大家根据自己情况调整。
在理解自己的公司目标战略同时，对当地文化和职场深入了解，也积极利用一些先进的科技（未来可能会考虑定制APP），相信我们中国品牌在出海的过程中能够做的越来越好，我也会持续给大家分享我的经验，欢迎大家的探讨。
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