如果有不同的观点，也请大家多多指教，碰撞更多的思想火花。
说句实话，到现在我心里都特别感激前公司。在这四年里，我从一个完全的跨境小白，逐步成长。在常人看来，公司待我不薄，老板信任，自由，收入还不错，小日子看起来也还可以。我似乎不该这个时候离开。但实际上，从现在看未来，如果公司再继续安于现状、不去破釜沉舟改革，壁垒将不复存在。
为此，我有两个做法:
1. 坦诚跟公司老板表明我的担忧以及方案建议。
2. 为了避免“损失规避”心理的影响，我设置了一个截止期限，如果到期了，结果仍然达不到预期，就马上离开。
3. 准备Plan B。开放性接触外部信息。
很遗憾，最后综合多种因素，我还是决定离开。许久没露面的大老板专程来公司跟我聊了一下午，他表示如果以后我准备创业，如果需要资源，欢迎随时找他。我觉得这个才是真正的人力资源管理，哪怕离职了，人脉关系也都可以保留，同一个圈子以后还是会有很多交集！
我一周内一共面试了五家公司，收到四份Offer，通过率80%。
下面对以下几家公司做简单分析：
主要原因:
1） 之所以我80%高概率拿到Offer, 我觉得源于三方面:
a、精准面试。我去面试的公司，都跟我的履历有强关联。要么是同产品，要么是同平台。
b、数据化列出以往工作成就事件。
c、把经历讲成故事，在不经意间展示你的资源。
2）跳槽一定是往更高更好的平台／岗位去跳。不必太在意短暂的薪资差距。我最终入职的公司，薪资不是所有Offer里最高的，但我相信好的平台能让我快速重新起来，突破原有的天花板。
3）在面试交流时，多关注大家双方的期望。了解彼此的期望，双方互相匹配才是最好的选择。
4）薪资是一个弹性的范围，谈谈不要钱，谈谈不要命。如果平台满意，主动去争取。例如上面几家后面都不约而同的选择加薪吸引我。而我目前这家我也是争取到“弹性时间上班”、"试用期缩短"、“增加试用期工资”等等。
5）主动出击心仪公司，敢于面试高薪资公司，哪怕最后面没被录取，也能了解到优质公司的条件。在以后的职场生涯，能去有意识提高对应的能力。
6）骑驴找马。善用猎头/公司内部推荐等方式，拿到面试资格。
另外，裸辞不可取，这次我是从前公司离职后，隔天就无缝入职新公司，也避免了中间尴尬的空窗期和风险。
于是，我就这样空降到新公司的供应链部门，下管产品开发部 &采购部门。
如何在最短时间融入团队，带领团队打胜仗，成了迫在眉睫的第一件事。
What: 这是一家什么公司？做什么产品？ 都有什么品牌，不同品牌的定位？ 都有什么选品标准？选品流程是怎么样的？ 供应商管理制度和团队部门考核是怎么样的？ 公司目前的痛点和难点是什么？ 老板对供应链部门的期望是怎么样的？
Who: 有什么部门？其他部门的负责人是谁？老板/同级/下属性格怎么样？目标市场的客户群体的消费习惯是？
Where: 主要市场是哪里？ 主要供应商集中地在哪里？
When: 公司几时成立？ 每年的旺季是什么时候？
Why : 公司创办的初衷，愿景是什么？ 使命是什么？
How：公司是如何发展至今？ 核心竞争力是什么？
针对公司产品，重点了解产品的市场容量/竞争情况/行业标杆/核心物料/主要不良体现/生产流程/运输方式/包装形式/整个市场供需关系/供应商的支持力度
专家权、表率权、法定权、奖赏权、惩罚权
其中前两个是动力工具，后三个是压力工具。在面对普遍是90后的团队成员，要善用"动力工具"，少用"压力工具"。也就是需要管理者自带光环(专利权)，遇到事情的时候一起上(表率权)。
所以，从一开始，我就明确发声: 我的角色是帮助和辅助大家往前冲，帮助大家提高效率，优化流程、排忧解难的。
举例1: 我带头开发新品(专家权)
举例2: 采购同事反馈原供应商产能紧张，交期可能延续。我直接帮忙引入新供应商。(表率权)
举例3 : 每次运营迟迟不确定新品是否上架，不上架的理由也是各种敷衍。因此开发同事每次都苦不堪言，叫苦连天。于是，我去沟通协调，采用共享文档的形式，要求运营人员必须在收到新品介绍两天内在表格里给出答复，如果不上架原因必须具体充分。大大提高了开发同事效率。(表率权)
诸如此类的事情很多很多，慢慢的他们也切切实实的感受到我的付出，也都会主动的跟我汇报工作情况。
定目标、优框架、立精神。
2021年底拿下“最佳团队合作奖”，从新品上架率、及时到货率、售后处理等多方面数据化达成新目标。
每一个月，我都会跟每个团队成员单独沟通，了解每个团队成员不同的需求(需求的五个层次) ，让个人的需求与公司的目标尽量保持一致。
同时，我也根据他们在实际工作中的"能力和意愿"，从而采取不同的"情景领导"
(如下图一、二)。
B. 团队角色的细化。
这是贝尔宾提出的理论，对团队管理也有特别实际的借鉴意义。这个理论提到一个完美的团队需要三种类型(九种角色)。这也就要求我们每个团队成员需要承担1-2个角色。
例如，我作为团队负责人主要承担"鞭策者""协调者"、"外交家"这三个角色，例如我负责帮忙团队引进调动协调资源，鞭策团队，在难搞的问题上出面协助解决。
成员M(开发)是质检出身，对细节和品质敏感，重点承担"审议员""专业师"角色，对新品开发的品质做研究评估，起踩刹车作用。
成员Z(采购)和L(采购) 承担"执行者" "完成者"，其中L采购经验更丰富，公认的大姐姐，所以希望能承担起"凝聚者"角色。
其中"智多星"这个角色团队没有最匹配的，所以让思维比较活跃的Z2和B承担。
目前"思考"类型的人才，我们团队相对欠缺。2021年我准备新招聘的开发同事，会优先考虑带"思考型"的性格的人选，进而继续补强团队各种性格类型。
能看到这里的读者都是真爱，谢谢！那我再放多点干货。以其中一个具体真实例子举例:
先说背景: 该类目我之前没接触过，在对公司重点产品的了解过程中，我发现这个类目在2020年下半年的爆发力度是不错的，其中一款产品更是在半年内出了10万PCS。这引起了我的注意。于是我决定深挖一下。然后故事就开始了。
从上图，可以看到，我们作为跨境电商，最初对接方式是对接贸易商或者工厂。其中我上面提到的那款出货量10万PCS的供应商是贸易商！而这个贸易商只是通过倒货形式，半年从我们公司就赚到了80万左右。
之前我同事常规的方式是去尽可能去寻找成品源头工厂，而我的方式是不一样的。通过对产品的分析，我判断出这个产品最核心的部分有"PCB板子方案商、屏幕等"四大方面。于是，本着做事情只抓最核心的部分，我直接越过了贸易商/工厂，直接去对接工厂的供应商，甚至去对接到工厂的供应商的供应商。也就相当于我往上打通了三四层供应链，往下打通了几层传统销售渠道。我往上直接接触最核心最小单位的物料的供应商，对下我直接零售卖给终端消费者。
这个操作方式大家都好理解，这件事的难处在于"怎么样找到优质的上游"，以及"找到后怎么样让对方愿意支持你"？ 这个其实就跟做业务是一模一样的，业务卖的是产品，我们卖的是"公司"，把我们公司介绍给你，让你认可我们公司，进而支持我。
推荐一个业务/采购对接的模型给大家，无论项目大小，认可项目都必经这四个步骤。
如果你也跟我一样近乎疯狂热爱的去做一件事，我相信你也可以用一个月的时间做到跟我一样，甚至超过我。
夜已深，已经是凌晨三点，不知不觉用手机都写了这么多。这三个月说长也不长，说短也不短。在成长的过程中，一路去奔跑，很享受这种踏实的感觉。
前方的路如何，我不清楚，但我相信，路一定会越走越宽！
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1. 跨境电商、新品调研、产品开发与选品、采购与供应链管理、3C消费电子、个护、潮汕人 2. 销售渠道： ✅ 日本乐天雅虎：获得乐天3C类目最佳店铺奖，年销售额N亿。 ✅ 欧美日等亚马逊6大站点
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