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供应链Luke
2021-02-02 02:44

拥抱新变化,实现弯道飙车(供应链篇)〖文末有福利〗

提示: 长文慎入,越往后,越有干货!

2020年,是百年不遇、颠覆认知的一年。

​这一年我也有一些重大的变化。例如,我的女儿-程宝出生,我做爸爸了。例如,我也在2020年11月底离开了呆了四年的前公司。
而下面我将以自己亲身的经历,讲述我这三个月来,做一些选择时的初衷想法以及对应的行动。比如我是如何无缝跳槽到另外一家平台更优质的公司,如何在不到两个月,怎么带新团队,怎么深挖新类目供应链,取得一点点小成就的。

如果有不同的观点,也请大家多多指教,碰撞更多的思想火花。

(一)关于要不要离职? 

说句实话,到现在我心里都特别感激前公司。在这四年里,我从一个完全的跨境小白,逐步成长。在常人看来,公司待我不薄,老板信任,自由,拿分红,收入还凑合,小日子看起来也还可以。我似乎不该这个时候离开。但实际上,从现在看未来,如果公司再继续安于现状、不去破釜沉舟改革,壁垒将不复存在。

为此,我有两个做法: 

1. 坦诚跟公司老板表明我的担忧以及方案建议。

2. 为了避免“损失规避”心理的影响,我设置了一个截止期限,如果到期了,结果仍然达不到预期,就马上离开。

3. 准备Plan B。开放性接触外部信息。

很遗憾,最后综合多种因素,我还是决定离开。离职前一周,许久没露面的大老板专程来公司跟我聊了一下午,他表示如果以后我准备创业,如果需要资源,欢迎随时找他。我觉得这个才是真正的人力资源管理,哪怕离职了,人脉关系也都可以保留,同一个圈子以后还是会有很多交集!

(二)关于如何选入职Offer. 

我一周内一共面试了五家公司,收到四份Offer,通过率80%。

下面对以下几家公司做简单分析:

第一家: 

同平台同类目TOP 1大卖。通过招聘网,得知这家正在招聘,我直接单刀直入打电话给对方HR, 如数家珍的说出我对他们公司主要类目、产品定位、供应链等方面的了解。 希望能与对方老板交流一下(我没有提到是面试,就提到交流)。在第一次见面交流中,该老板就直接邀请我过去一起干,也开出了高于同行的薪资。 从产品的匹配度来看,我跟这家属于同平台同产品,高匹配度。但我最终没入职。
原因: 这家的供应链资源跟我有比较多的重叠,我过去只是“锦上添花”,不是“雪中送炭”。给我施展的空间并没有特别大。最终这家我采取了不入职,但从其他的方式进行合作。

第二家: 

同品类跨平台. 薪资中规中矩,非管理岗位,兴趣一般,所以婉拒了Offer

第三家: 

同品类跨平台。薪资很好,是唯一没有给我Offer的那一家公司。可能是因为跨平台原因。换位思考,如果我是老板,我也希望是能用高薪找到完全匹配的。

第四家: 

多品类多平台。比较有实力,据说一天零售出货量1万多单。侧面从猎头了解到这家公司很舍得花钱挖人才。最终我也顺利拿到产品总监(公司合伙人)的Offer, 享受公司分红。但我还是丧病病狂的拒绝了。

主要原因: 

1. 该公司主要平台是A,利润率偏低。从长远角度和爆发力来说,不够吸引我。好比同样5元,平台A只能赚到5元利润,但是其他优质平台能赚到10元利润。
2. 产品部门是新部门,公司之前是铺货模式,正准备转精品,跟我的定位(精品)还是有差距。
3. 面试中,我感受到该公司除了老板,其他高层素质和能力相对一般,如果新部门想有所作为,一定是需要其他部门高层的密切配合才行,否则寸步难行。最后,我也发现这公司的员工面部表情都比较僵硬,缺少了一些活力,这实际都不是很好的细节。
虽然这老板多次打电话给我,甚至愿意继续加薪,但我还是婉拒了。也许我会看走眼,但我当时认知就那样。

第五家: 

同品类跨平台。也是我目前入职这家。平台优质,2020年获得日本乐天(日本最大电商平台)3C类目最佳店铺TOP 3。 公司自成立五年来销售额每年都是大概100%持续增长。 另外,办公环境优越,老板格局不错,缺供应链带头人,待遇还行。
在面试的最后阶段,这老板问我还有没有其他问题?我问: "最看重我身上的什么品质"? 一方面我就想被夸夸,哈哈,另外一方面我也想从这个回答中去了解这老板的价值观。
答: 
1. 产品线的高度吻合(新公司的主要核心类目我都比较熟悉)
2. 我工作的稳定性,老板希望公司的核心管理层是稳定,能长期一起成长发展。(我在前公司干了四年,在浮躁的跨境电商行业相对少见)
3. 我处理事情不急不躁,条理性、逻辑性强。

​小结: 

1) 之所以我80%高概率拿到Offer, 我觉得源于三方面: 

a、精准面试。我去面试的公司,都跟我的履历有强关联。要么是同产品,要么是同平台。

b、数据化列出以往工作成就事件。

c、把经历讲成故事,在不经意间展示你的资源。

2)跳槽一定是往更高更好的平台/岗位去跳。不必太在意短暂的薪资差距。我最终入职的公司,薪资不是所有Offer里最高的,但我相信好的平台能让我快速重新起来,突破原有的天花板。

3)在面试交流时,多关注大家双方的期望。了解彼此的期望,双方互相匹配才是最好的选择。

4)薪资是一个弹性的范围,谈谈不要钱,谈谈不要命。如果平台满意,主动去争取。例如上面几家后面都不约而同的选择加薪吸引我。而我目前这家我也是争取到“弹性时间上班”、"试用期缩短"、“增加试用期工资”等等。

5)主动出击心仪公司,敢于面试高薪资公司,哪怕最后面没被录取,也能了解到优质公司的条件。在以后的职场生涯,能去有意识提高对应的能力。

6)骑驴找马。善用猎头/公司内部推荐等方式,拿到面试资格。

另外,裸辞不可取,这次我是从前公司离职后,隔天就无缝入职新公司,也避免了中间尴尬的空窗期和风险。 

(三)关于如何尽快融入新公司。

于是,我就这样空降到新公司的供应链部门,下管产品开发&采购部门。

如何在最短时间融入团队,带领团队打胜仗,成了迫在眉睫的第一件事。

第一阶段, 我从两个方面入手:

1. 了解公司情况。简单的来说,就是5W1H,包括:

What: 这是一家什么公司?做什么产品? 都有什么品牌,不同品牌的定位? 都有什么选品标准?选品流程是怎么样的? 供应商管理制度和团队部门考核是怎么样的? 公司目前的痛点和难点是什么? 老板对供应链部门的期望是怎么样的?

Who: 有什么部门?具体部门的负责人是谁?老板/同级/下属性格怎么样?目标市场的客户群体的消费习惯是? 

Where: 主要市场是哪里? 主要供应商集中地在哪里? 

When: 公司几时成立? 每年的旺季是什么时候?

Why : 公司创办的初衷,愿景是什么? 使命是什么? 

How:公司是如何发展至今? 核心竞争力是什么? 

 2. 学习产品和了解公司重点类目和核心供应商。

针对公司产品,重点了解产品的市场容量/竞争情况/行业标杆/核心物料/主要不良体现/生产流程/运输方式/包装形式/整个市场供需关系/供应商的支持力度

第二阶段:  搭建高效团队

1. 团队管理的4大职能:

带领团队、培养团队、制定规则、找接班人。

2. 团队管理的5大权力: 

专家权、表率权、法定权、奖赏权、惩罚权

其中前两个是动力工具,后三个是压力工具。在面对普遍是90后的团队成员,要善用"动力工具",少用"压力工具"。也就是需要管理者自带光环(专利权),遇到事情的时候一起上(表率权)。

所以,从一开始,我就明确发声: 我的角色是帮助和辅助大家往前冲,帮助大家提高效率,优化流程、排忧解难的。

举例1: 我带头开发新品(专家权)

举例2: 采购同事反馈原供应商产能紧张,交期可能延续。我直接帮忙引入新供应商。(表率权)

举例3 : 每次运营迟迟不确定新品是否上架,不上架的理由也是各种敷衍。因此开发同事每次都苦不堪言,叫苦连天。于是,我去沟通协调,采用共享文档的形式,要求运营人员必须在收到新品介绍两天内在表格里给出答复,如果不上架原因必须具体充分。大大提高了开发同事效率。(表率权)

诸如此类的事情很多很多,慢慢的他们也切切实实的感受到我的付出,也都会主动的跟我汇报工作情况。

3. 团队管理的主要内容: 

定目标、优框架、立精神。

3.1 定目标。

2021年底拿下“最佳团队合作奖”,从新品上架率、及时到货率、售后处理等多方面数据化达成新目标。

3.2 优框架

A. 了解团队成员需求。

每一个月,我都会跟每个团队成员单独进行半个小时以上的沟通,了解每个团队成员不同的需求(需求的五个层次) ,让个人的需求与公司的目标尽量保持一致。

同时,我也根据他们在实际工作中的"能力和意愿",从而采取不同的"情景领导"

(如下图一、二)。

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 B. 团队角色的细化。

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这是贝尔宾提出的理论,对团队管理也有特别实际的借鉴意义。这个理论提到一个完美的团队需要三种类型(九种角色)。这也就要求我们每个团队成员需要承担1-2个角色。

例如,我作为团队负责人主要承担"鞭策者""协调者"、"外交家"这三个角色,例如我负责帮忙团队引进调动协调资源,鞭策团队,在难搞的问题上出面协助解决。

成员M(开发)是质检出身,对细节和品质敏感,重点承担"审议员""专业师"角色,对新品开发的品质做研究评估,起踩刹车作用。

成员Z(采购)和L(采购) 承担"执行者" "完成者",其中L采购经验更丰富,公认的大姐姐,所以希望能承担起"凝聚者"角色。

其中"智多星"这个角色团队没有最匹配的,所以让思维比较活跃的Z2和B承担。

目前"思考"类型的人才,我们团队相对欠缺。2021年我准备新招聘的开发同事,会优先考虑带"思考型"的性格的人选,进而继续补强团队各种性格类型。

C. 团队资料库和SOP搭建。

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​这只是一小部分截图,因过多内容涉及私密,故不放清晰图。大家可以根据实际情况对公司的标准作业流程进行梳理。

D. 调整部门绩效和激励政策(待续)


3.3 立精神。

倡导“拥抱变化、精益求精、乐于分享”的部门文化。从专业领域、工作习惯等方面,引导部门团队往专业化、正能量方向发展。
例如开展读书月,每个人共读一本书,分享摘录或者读后感等等。
例如鼓励部门成员多分享干货,我也会根据实际需求,提供培训分享。

4. 团队现状及解决方案: 

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第三阶段,深挖优化供应链。

能看到这里的都是真爱,我再放多点干货。以其中一个真实例子举例: 

先说背景: 该类目我之前没接触过,在对公司重点产品的了解过程中,我发现这个类目在2020年下半年的爆发力度是不错的,其中一款产品更是在半年内出了10万PCS。这引起了我的注意。于是我决定深挖一下。然后故事就开始了。

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从上图,可以看到,我们作为跨境电商,最初对接方式是对接贸易商或者工厂。其中我上面提到的那款出货量10万PCS的供应商是贸易商!而这个贸易商只是通过倒货形式,半年从我们公司就赚到了80万左右。之前我同事常规的方式是去尽可能去寻找工厂。

而我的方式是不一样的。通过对产品的分析,我判断出这个产品最核心的部分有"方案、屏幕等"四大方面。于是,本着做事情只抓最核心的部分,我直接越过了贸易商/工厂,直接去对接工厂的供应商,甚至去对接到工厂的供应商的供应商。也就相当于我往上打通了三四层供应链,往下打通了几层传统销售渠道。我往上直接接触最核心最小单位的物料的供应商,对下我直接零售卖给终端消费者。

这个操作方式大家都好理解,这件事的难处在于"怎么样找到优质的上游",以及"找到后怎么样让对方愿意支持你"? 这个其实就跟做业务是一模一样的,业务卖的是产品,我们卖的是"公司",把我们公司介绍给你,让你认可我们公司,进而支持我。

推荐一个业务/采购对接的模型给大家,无论项目大小,认可项目都必经这四个步骤。

1. 通过(恐惧、压力、好奇、炫耀) 等方式引起兴趣

2..建立信任(职业信任、专业信任、关系信任)

3. 方案评估 

4.风险评估

打通供应链后的意义,至少是我的信息会比工厂还灵通,视野会更开阔,当然我拿到的价格也远远比跟普通工厂拿到的价格好太多!感觉不能再爽。这一点我们也经常看到供应链大牛-丹哥的​各种日常骚操作。
你如果问我基本打通这上下游花了多少时间?哈哈,就1个月。你可能会不相信。 但假如你跟我保持一样的工作强度,我相信你也可以做到。例如: 一个月基本每天晚上九点多才离开公司,比如我在周末(我们双休)经常约供应商在我家附近的咖啡厅聊产品,比如一个月我见了大概30家以上优质供应商,笔记本写满了得30页以上。

如果你也跟我一样近乎疯狂热爱的去做一件事,我相信你也可以用一个月的时间做到跟我一样,甚至超过我。

夜已深,已经是凌晨三点,不知不觉用手机都写了这么多。这三个月说长也不长,说短也不短。在成长的过程中,一路去奔跑,很享受这种踏实的感觉。

前方的路如何,我不清楚,但我相信,路一定会越走越宽!

最后,打个招聘小广告。

我现在迫切需要有一位擅长"数据化选品"、有2年相关运动户外的开发经验的小伙伴加入我的团队。我不一定懂很多东西,但我一定是很真诚,为加入我团队的小伙伴保驾护航。

请大家帮忙转发,谢谢!

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供应链Luke

1. 供应链管理、3C手机配件、跨境电商、潮汕人 2. 电商销售渠道: ✅ 日本乐天雅虎(2020年获得乐天3C类目最佳店铺TOP 3) ✅ 美国、日本、英国、意大利等亚马逊6个站点

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