带过团队的人都有很深刻的感触，为什么找不到合适的人呢？
怎么设置KPI，怎么沟通，业绩都会有不满意，怎么培训都会有重复犯错的人，怎么制定规则制度都不够完美。然后把问题归结为对方不够聪明。
印象最深刻的就是为什么我们安排事情给员工，得到的结果往往不是我们想要的呢？曾经只会说这个员工的思维不行，悟性差，效率差等，好像自己就是伯乐，遇不到千里马一样。
最近听到了一本书，叫可复制的领导力
在接触这本书之前，我也是哪个想不明白的人，现在我会说，是自己的领导力有问题。
其实，只有少部分人是悟性高思维强效率高的人群，而大多数是依赖性强的。那么，我们有没有反思过为什么？怎么样才能达到你想要的效果呢？
领导力-管理者-执行者
每个人都可以具备领导力。复制得关键在于工具化，掌握工具，领导得实际效果也会时半功倍。
把工作拆分成可以完成得并检验得步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。
员工得执行力等于是领导得领导力。
还有一些领导折会陷入“执行力”得迷思，执着于提升员工得执行力，却不知道，员工得执行力等于领导得领导力，只有领导提升了领导力，才能带来员工在执行层面得高效表现。
具体如何做呢？ 日本企业家得做法值得借鉴。在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一半需要交代五遍。
1） 交代清楚任务。--全面的讲述项目的细节。
2 ）要求员工复述--确保员工理解了你得表面意思
3 ）和员工探讨此事项得目的--加深员工对这件事情得理解
4 ）做应急得预案---习惯性培养提前预备Plan B
5） 要求员工提出个人间接 ---看看员工和你思路是否一直。目标一直作用是最大的。
经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事项目的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“做无用功”的风险。而重做是企业做大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是：不要让我说第二次“这样就会造成员工的理解上的偏差，做出的成果可能与你的期待南辕北辙。 这就是领导力高低的区别。
领导的核心驱动力是尊敬和信任。员工对老板有着充分的尊重和信任，相信跟着你能成大事或能赚到钱，才会真正投入到工作中，尽心尽力。
为了获得更好的尊重和信任 我们需要放大公开象限 获得更多更大的曝光 这样才能获得员工更好的尊重和信任
我们大多数人 最信任的人 往往排第一的是自己的父母 其次是兄弟姐妹 老公老婆 再然后就是同学 朋友 同事 最后的不是什么坏人 而是陌生人 因为陌生 所以缺乏安全感
比如公司的团队活动 特别是西点军校的那一套 很好的连接了上司与下属的关系 在那个环境里 你会发现都是可以把后背交给对方的那种信任
再比如说 二个同事之间本来交情一般般 但是通过一起出差去洽谈客户 一个黑脸一个红脸的默契配合之后 彼此之间的关系就更加拉近了！
同样的道理 我们可以把获得客户信任或者自己品牌的打造 最直接的方式就是放大公开象限 更多的曝光展示机会 希望大家已经明白了
而管理的核心驱动力是怕，怕老板，怕事情做不好，担心完不成KPI ，这样的后果往往是交差，应付，没有创造性，也没有责任感，还会导致团队的不和谐。
管理就是通过其他人帮助你实现目标的人。主要任务是培训人并确认可以把事情得到有效的执行 ！
而团队的核心就是执行者
一个优秀的团队就是能够按照领导安排的任务 超常发挥的完成任务 超过你的预期
一个团队需要什么样的人 每个人的职责又是什么 比如说业务部 可以有跟单 业务助理 业务精英 而有的公司没有划分那么多 统称为业务。
其实在我的概念里 业务也分2种
一种是主动性的具有开拓精神的业务 善于各种途径主动寻找客户 分析客户 转化客户的能力 也具有很强的深挖客户思的能力
了解客户市场 了解客户信息 了解客户隐形需求等
还有一种是被动的跟单性质的业务 就是相当于不需要很强的业务思维 客户会主动联系你报价 比如只会转化展会或平台询盘 客户成交与否看概率 然后让你安排订单的跟进 出货
所以 如果你的团队都是被动型业务 那么你们的新客户期望就不要太大了！
至于怎么分工，需要领导者有智慧的运用！
其实我们都犯了一个错误：我们按照自己的要求去要求别人 却没有从源头上发现问题 ！我们需要什么样的人 不同的人你都是怎么使用的？
比如：有些人本身就是来打酱油 试试看的心态 她自己不想要的时候 你天天传销式洗脑也没用
比如说 一个做事情磨磨蹭蹭 安排一个事情都可以给你很多完不成的理由 你需要花多少时间精力去改造别人呢？
世界上往往最难的就是管人 ！
假如一个公司有20多个业务 你是不是天天都需要和尚念经一样的劝说呢？
综上所述 招聘的时候心态就要调整好！
1 你所要求的那种什么都会干的 占比15%不到 你有什么能力去驾驭她呢？ 她们都在自己soho 或者soho的路上 ！
2 那种一二天就看穿工作能力的 占比30%
3 剩下的55%左右的业务属于看似有工作经验 其实内心很迷茫的业务 ！
他们会有千万种理由告诉你订单不成交是因为公司产品不行 公司行业不是自己喜欢的 ，公司价格高，公司制度乱，公司老板不好，公司没有人带，公司环境不好等等等等 但只有部分没有说出口的因素是自己的问题！
之前我带团队也是失败的 来来回回几波新人
我总结失败的原因如下
1 最开始给她们1-3个月试用期 对她们系统性培训不够专业 只是教她们产品 打理阿里平台 回复询盘 分析客户 包括出货流程等
失败在于没有很好的激发她们的要性 总觉得她们是新来的 要低要求看到 然后形成了懒散的心态！
2 按照市场上的方法 kpi同她们说业绩的时候 她们想到了自己无法完成 然后直接退缩了。而你干着急 为什么业务没有积极性
或者对kpi 无所谓的心态 皇帝不急太监急的那种！ 形同虚设 哪怕你把钱钉在白板上都没有欲望去拿
3 对于做事情很认真 但是业绩不佳的业务
我们过于看重每个业务的支出与产出比
比如一个业务基本工资5000元 每个月只是要完成多少多少美金才保本 一年必须达到多少才不亏 加上各种公司管理费 平台费 展会费等
平坦到每个业务身上去核算 然后对应的kpi业绩就出来了！
我们大多数公司习惯这样算一个业务是不是赚钱还是亏本 理论上没错 我之前也是这样
但是我后来反思 慢慢发现这个思维于我是错的 因为对于我们是微小公司 几个人做那么多的事，如果你可以协助多一些业务转化客户 不分你我 而是团队作战的方式 不就是双赢了吗？我们的强项就是谈客户 她们可以顺便处理一些杂事如打理平台 整理资料 跟进意向客户邮件 我们协助他们谈客户 只是多分一点钱而已 于你自己 有更多精力开发更多优质客户 ！你可能完成了公司90%的业务 而其他人只有零星业绩 没有存在感 也没有赚到钱！然后你又花费太多精力去安排自己客户的跟进 出货 等等事情
反过来 你把客户谈的差不多 丢给能跟进好的业务 额外增加她的收入 后面事情让她在跟进过程中成长 你看情况帮忙把关 彼此保持沟通
她们也有了参与感 客户逼着他们成长 他们也赚钱了 然后你又有更多精力开发更多的客户 这不就是双赢了吗？
形成一个team work 这也是我后期需要的人
等到第一波人快速成长了 发展第二波人协助第一波人 ！
留住人才的核心点就是：
1 让员工赚钱了
2 让员工成长了
3 让员工有归属感
4 让员工有成就感
5 同事相处和谐
6 和老板相处不那么压抑
满足以上3点 流失率会降低很多，满足四点以上 团队发展迅速 满足五点以上 公司质的飞跃
感谢大家的宝贵时间，喜欢就点个赞并交流在管理中最常见的几个问题吧。@阿拉蕾小编 码字那么辛苦 给点鼓励！
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